Ansiennitet ved nedbemanning – Hovedavtalen § 8-2

Når en bedrift skal nedbemanne eller omorganisere virksomheten slik at ansatte blir overtallige, er ansiennitet et viktig moment ved utvelgelsen.

For bedrifter og ansatte som er omfattet av Hovedavtalen LO-NHO, er ansiennitetsprinsippet nedfelt i Hovedavtalen. Høyesterett har i enstemmig dom HR-2019-424-A klargjort betydningen av ansiennitetsprinsippet.

Ansiennitet ved bedrifter omfattet av tariffavtalen

Etter Hovedavtalen § 8-2, kan ansiennitet kun fravikes ved innskrenking/omlegging når det foreligger saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet har fått et særlig vern etter Hovedavtalen, som man ikke finner i arbeidsmiljøloven. Således står ansiennitetsprinsippet sterkere for bedrifter som er omfattet av tariffavtalen.

Ansiennitetsprinsippet er ikke en hovedregel og kan fravikes

Høyesterett la til grunn at saklighetsvurderingen alltid må gjøres konkret. Det skal foretas en totalbedømmelse, men at utvelgelsen kan baseres på andre kriterier enn ansiennitet. Dette da typisk faglig dyktighet, kompetanse og kvalifikasjoner.

Høyesterett gjorde det klart at selv ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet for vurderingen, er det misvisende å kalle det en hovedregel, slik de ansatte hadde anført.

Ansiennitet er et viktig – og pliktig – moment som må vurderes, men det er bare ett av flere momenter.

Vesentlig forskjell i kompetanse kreves normalt ikke

I dommen HR-2019-424-A, fikk man særlig klargjort at det på generelt grunnlag ikke kreves vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansiennitetsprinsippet.

Slik jeg tolker dommen, må ansiennitet og kompetansen veies opp mot hverandre: Om det er det betydelige forskjeller i ansiennitet, må man trolig også kreve desto større forskjeller i kompetanse for å beholde den med kortest ansiennitet. Det er imidlertid slik jeg leser dommen kun unntaksvis det vil bli krevet en vesentlig kompetanseforskjell. Har man en greit begrunnet forskjell i kompetanse, klan man velge den man anser som faglig dyktigst. Kun unntaksvis vil ansiennitet overprøve dette.

Advokat Trude Stormoen har lang erfaring innen arbeidsrett. Hun har særlig kompetanse i  å bistå både arbeidsgivere og arbeidstagere ved omorganisering og nedbemanning.