Har du fått varsel om nedbemanning?

Har din arbeidsgiver varslet nedbemanning? I så fall er det lett å forstå om du opplever situasjonen din som usikker. Nedenfor kan du lære litt om hvilke rettigheter du har i en slik prosess.

Saklig grunn til nedbemanning

For at en arbeidsgiver skal kunne nedbemanne, kreves saklig grunn. I praksis er ikke dette det vanskeligste punktet for arbeidsgiver å kunne dokumentere. Det er ikke nødvendig at virksomheten står på konkursens rand for at det skal være saklig å nedbemanne. Domstolene er tilbakeholdne med å overprøve en dokumentert bedriftsøkonomisk vurdering som viser behov for innsparing.

Utvalgskrets

Selv om det foreligger saklig grunn, må arbeidsgiver likevel passe på de strenge saksbehandlingsreglene som gjelder etter arbeidsmiljøloven ved nedbemanning. Først må arbeidsgiver definere en utvalgskrets. Det vil si hvilken gruppe av ansatte det skal velges blant for oppsigelse. En utvalgskrets kan for eksempel være kontorpersonale eller ansatte på en bestemt lokasjon. Det må foretas en saklig vurdering av hva som skal være utvalgskretsen.

Utvalgskriterier

Videre må arbeidsgiver definere utvalgskriterier. Det bør gjøres etter samråd med representanter for de ansatte, som tillitsvalgte. Utvalgskriteriene må bestemmes på et saklig grunnlag. Det vanligste er å bruke ansiennitet, men også andre kriterier kan være saklige av hensyn til bedriftens behov. Det kan være utdanning, kompetanse, særlige ferdigheter osv.

Drøftingsmøte

Først når utvalgskrets og utvalgskriterier er valgt, kan arbeidsgiver begynne vurderingen av hver enkelt ansatt opp mot disse. De som ut fra en saklig vurdering kan være aktuelle for oppsigelse, kan deretter kalles inn til drøftingsmøte. I drøftingsmøtet har arbeidsgiver plikt til å lytte til den ansattes innspill, særlig om hvordan en eventuell oppsigelse vil påvirke den ansattes livssituasjon. Forsørgelsesbyrde, alder osv. kan påvirke vurderingen. Arbeidsgiver har også plikt til å vurdere alternativer til oppsigelse.

Oppsigelse

Først etter gjennomført drøftingsmøte er det klart for arbeidsgiver til å ta konkret beslutning om hvem som skal sies opp. En oppsigelse skal skje skriftlig, og det gjelder strenge formkrav. Om arbeidsgiver glipper her, vil oppsigelsen være uten virkning.

Forhandlingsmøte

Etter at du har mottatt oppsigelse, har du etter arbeidsmiljøloven rett til å kreve forhandlinger. Da plikter arbeidsgiver å kalle inn til forhandlingsmøte. I et slikt møte kan det forhandles om alt fra at oppsigelsen trekkes til at det ytes en kompensasjon og det inngås en sluttavtale. Oppnås ikke enighet under forhandlingene, har du som arbeidstaker frister du må forholde deg til for å fremme søksmål mot arbeidsgiver om du vil protestere på oppsigelsen.

Trenger du advokat?

Det er for mange en fortvilet situasjon å stå i når det kan bli aktuelt å miste jobben. Vi har bistått en lang rekke arbeidstakere slik at de har fått betydelig gunstigere fratredelsesavtaler enn de ellers ville ha fått. Kanskje til drøftingsmøtet, men i hvert fall til forhandlingsmøtet er vårt råd at du bør søke advokatbistand. Ofte får vi arbeidsgiver til å dekke advokatregningen.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.