Nedbemanningsprosess?

Generelt kan en si at arbeidsgiver kan starte en nedbemanningsprosess og si opp en arbeidstaker på to grunnlag.

Den ene er hvis arbeidstakeren ikke oppfyller arbeidskontrakten og misligholder denne. Typisk vil være hvis han eller hun gjentatte ganger ikke møter på jobb uten å ha et gyldig fravær eller hvis arbeidstaker ikke følger instruks eller ikke utfører arbeidsoppgavene slik som forutsatt.

Den andre er når det foreligger forhold på arbeidstakersiden som medfører at det er for mange ansatte – det er ikke arbeid nok til alle. Dette kan skje ved dårlige konjunkturer, som for eksempel hvis oljeprisen faller. Arbeidsgiver kan da rett til å nedbemanne.

Når kan en nedbemanningsprosess finne sted?

Som nevnt kan det nedbemannes når det ikke er tilstrekkelig arbeid til alle arbeidstakerne. Dette kan skyldes dårlige tider, eller at en mister et større oppdrag eller en stor kunde. Arbeidsgiver har da både en plikt og en rett til å ivareta bedriftens interesser. Hvis en ikke reduserer arbeidsstokken, kan det i ytterste konsekvens medføre at bedriften går konkurs.

Det kan også tenkes at ledelsen i en bedrift må omdisponere arbeidet og arbeidsoppgavene for å effektivisere. Da kan også resultatet være at en eller flere av arbeidstakerne blir overflødige og at de må sies opp.

Hvem kan sies opp?

Er det besluttet at en eller flere arbeidstakere må sies opp, må dette gjøres på en gjennomtenkt og skånsom måte. Det betyr at saksbehandlingsregler må følges, og dette bør dokumenteres skriftlig.

For det første bør styret eller ledelsen i bedriften ha gjennomgått behovet for oppsigelse grundig. Dernest må tillitsvalgte tas med i nedbemanningsprosessen. Så må de som er aktuelle for å sies opp kartlegges – det betyr blant annet at en må vurdere ansiennitet, dyktighet, kompetanse og eventuelle private forhold. Dette innebærer at de som vurderes oppsagt kalles inn til et drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Etter at slike møter er avholdt, må arbeidsgiver beslutte hvem som skal sies opp. Når dette er gjort sendes oppsigelsen, og her er det strenge formkrav, jfr arbeidsmiljøloven § 15-4.

Erfaringsmessig vil en domstol ikke prøve behovet for oppsigelser, forutsatt at nedbemanningsprosessen har vært ryddig og ordentlig. Det retten vil vurdere er utvalget, det vil si om det er saklig at en ansatt blir oppsagt sammenlignet med en som ikke blir det.

Masseoppsigelser

Det foreligger en såkalt masseoppsigelse hvis minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom på 30 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2. Hvis en slik oppsigelse skal finne sted er det ekstra strenge saksbehandlingsregler. Blant annet skal tillitsvalgte inkluderes i nedbemanningsprosessen så tidlig som mulig, og de har skriftlig krav på all relevant bakgrunnsinformasjon. Også Arbeids- og velferdsetaten skal varsles i forkant av oppsigelsene.

Saklig oppsigelse

Uavhengig om oppsigelser gis på grunnlag av forhold hos virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren skal alle oppsigelser være saklige, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Er årsaken til oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren, jf. arbeidsmiljølovens § 15-7 annet ledd.

Ved alle oppsigelser er det strenge formkrav som må følges. Hvis oppsigelsen anses å være usaklig er utgangspunktet at den kjennes ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 16-12.

Arbeidsgiver må følge loven slik det er redegjort for i denne artikkelen. Den er ikke uttømmende – det vil også være andre regler som må følges.

Arbeidstakeren er tjent med å kritisk og nøye gjennomgå nedbemanningsprosessen, oppsigelsen og utvalget, for så å vurdere om han eller hun er saklig oppsagt.