Drøftingsmøte ved oppsigelse

Et arbeidsforhold kan avsluttes på flere måter.

En arbeidsgiver må ofte se seg nødt til å enten si opp eller avskjedige en eller flere ansatte.  Det er viktig at arbeidsgiveren har gode rutiner i slike prosesser, og det er avgjørende at en oppsigelse blir gjort i tråd med arbeidsmiljøloven. Dette gjelder både innkallingen og gjennomføringen av et drøftingsmøte.

Denne artikkelen redegjør for hvordan en arbeidsgiver skal gå frem i en prosess hvor det er nødvendig med oppsigelse og et drøftingsmøte – uavhengig om oppsigelsen beror på forhold hos virksomheten eller arbeidstakeren selv.

Når skal den ansatte innkalles til et drøftingsmøte?

En arbeidsgiver som vurderer å avslutte et arbeidsforhold ved oppsigelse må innkalle den ansatte til et såkalt drøftingsmøte, jf. arbeidsmiljøloven §15-1. Bestemmelsen forplikter arbeidsgiver å drøfte oppsigelse med arbeidstakeren før beslutning treffes.

Det er særskilt viktig at arbeidsgiver innkaller den ansatte til et drøftingsmøte før den endelige beslutning om oppsigelse tas. Med andre ord; arbeidsgiver skal ikke ta en beslutning om oppsigelse forut for eller i løpet av møtet. Sett fra arbeidsgivers ståsted er formålet med drøftingsmøtet at denne skal ha grunnlag til å foreta de nødvendige vurderingene tilknyttet saklighetskravet.

Sett fra arbeidstakerens side er hensikten med et drøftingsmøte å kunne diskutere en eventuell avslutning av et arbeidsforhold med arbeidsgiveren – herunder å motta meddelelse med begrunnelse for hvorfor arbeidsgiver vurderer oppsigelse. Det vil si om oppsigelsen beror på virksomhetens forhold eller forhold på arbeidstakerens side.

Hvordan skal innkallingen til et drøftingsmøte utformes?

En innkalling skal utformes enkelt. Innkallingen skal informere den ansatte om at arbeidsgiver innkaller vedkommende til et drøftingsmøte, og at formålet med møtet er å diskutere arbeidsforholdet – herunder en eventuell oppsigelse. Videre skal den ansatte få opplysninger om møtetidspunkt og -sted.

Det er videre viktig å påpeke at den ansatte har anledning til å ta med seg en tillitsvalgt, eller en annen rådgiver til møtet. Det er vanlig at arbeidsgiver ber arbeidstaker om å opplyse om dette på forhånd.

I større selskaper er det en kutyme å opplyse hvem som møter på vegne av arbeidsgiver.

Når skal en innkalling sendes?

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke tidspunktet for innkalling. Formålet med innkallingen er at arbeidstakeren skal få rimelig tid til å områ seg – herunder å forberede seg til møtet, engasjere rådgiver/juridisk bistand og så videre. En tommelfingerregel er at arbeidsgiver møter med juridisk bistand hvis den ansatte ønsker å møte med en rådgiver/advokat.

En innkalling bør uansett ikke sendes med for kort frist. Vi anbefaler å ha minimum syv virkedager, helst ca. 14 kalenderdager.

Gjennomføring av et drøftingsmøte

Praksisen rundt gjennomføringen av et drøftingsmøte varierer fra selskap til selskap. Det er derfor vanskelig å gi en fasit på dette.

For arbeidsgiver er det viktig å kartlegge saklighetshensynet i forbindelse med en oppsigelsesprosess. Dette gjelder særlig om oppsigelsen beror på forhold på virksomhetens side, som for eksempel nedbemanning.

Arbeidsgiver skal gjøre rede for forholdene som begrunner en eventuell oppsigelse. I tillegg er det viktig at arbeidstakeren blir hørt med sine anførsler under møtet.

Bistand i forbindelse med oppsigelsesprosessen og drøftingsmøter

Våre advokater jobber til daglig med arbeidsrettslige problemstillinger. Vi kan bistå selskapet ditt med å gjennomgå rutinene for oppsigelse, vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet, samt forberedelse og gjennomføring av drøftingsmøter.

Du kan ta kontakt med en av våre advokater ved å benytte deg av kontaktskjemaet på siden.