Endringsoppsigelse

En arbeidstakers oppgaver, jobbinnhold, lønnsbetingelser, arbeidstid, regler for oppsigelse og så videre, skal nedfelles i arbeidsavtalen. Denne skal inngås skriftlig i alle arbeidsforhold jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5.

Dersom en arbeidsgiver ønsker å gjøre endring i en arbeidstakers arbeidsavtale, oppstår spørsmålet om endringene kan gjennomføres etter ensidig beslutning av arbeidsgiver i kraft av styringsretten – altså arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet på bedriften.

Endringsoppsigelse før

Arbeidsmiljøloven § 15-7 om vern mot usaklig oppsigelse fastslår rammene for arbeidsgivers adgang til ensidig å pålegge endringer i arbeidsoppgavene.

Innhold i og rekkevidde for styringsretten må fastsettes med utgangspunkt i en fortolkning av ordlyden i den konkrete arbeidsavtale, og bedriftens praktisering av denne. For det tilfellet arbeidsgiverens ønske om endringer er betydelige, oppstår spørsmålet om disse kan gjøres i kraft av styringsretten. Dette spørsmål har de seneste år vært til behandling i domstolene en rekke ganger.

I rettspraksis og arbeidsrettslig teori ble det i mange år lagt til grunn at en arbeidsgiver måtte foreta en endringsoppsigelse dersom bedriftens ledelse pålegger endringer i jobbinnhold og vilkår som endrer stillingens grunnpreg. I en sak som ble behandlet i Høyesterett i 1995 var en park- og vedlikeholdsarbeider i en kommune tilbudt jobb som renovatør.

I saken uttalte retten:

«Kommunen kunne ikke uten videre pålegge ham å overta dette arbeidet, da det falt utenfor stillingsbeskrivelsen i kunngjøringen av den stillingen som Kaspersen fikk i 1987.»

Endringsoppsigelse nå

I de siste årene har Høyesterett lagt mindre vekt på «stillingens grunnpreg» og den konkrete beskrivelse av stillingen. I senere dommer avsagt av Høyesterett skal rekkevidden av styringsretten fremdeles baseres på en tolking og utfylling av arbeidsavtalen, stillingsbetegnelsen og fastsettes innenfor rammen av det konkrete arbeidsforholdet.

I nyere rettspraksis er det uttalt at det i større grad enn tidligere skal legges vekt på omstendighetene rundt ansettelsen, kutymer og praksis i den aktuelle bransje, og det som er rimelig ut fra utviklingen i samfunnet. Basert på dette synes konklusjonen å være at arbeidsgivers styringsrett er styrket gjennom rettspraksis de seneste år.

Dersom arbeidsgiver gir pålegg om endringer som arbeidstaker mener går utover det som kan skje i kraft av styringsretten, må arbeidstaker påstå at det foreligger endringsoppsigelse.

I så fall bør arbeidstakeren sørge for at hans rettigheter etter arbeidsmiljølovens bestemmelser blir ivaretatt. Dersom arbeidstaker mener at endringsoppsigelsen ikke er saklig begrunnet, må han påstå ugyldighet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette innebærer at arbeidstakeren kan kreve at det avholdes drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Dersom arbeidsgiver opprettholder beslutningen om at stillingsendringen skal gjennomføres under henvisning til styringsretten, må arbeidstakeren kreve at det arrangeres et forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3.

Bruk rådgiver ved stillingsendringer

Ettersom vurderingen av lovligheten av en stillingsendring er svært komplisert, anbefales det at partene tar kontakt med rådgiver med innsikt i arbeidsrett på et tidlig stadium.

Dette gjelder særlig for arbeidstaker som har åpenbare fordeler av stillingsvernet som arbeidsmiljøloven har gitt den ansatte – blant annet oppsigelsesvernet, retten til å bli stående i stillingen inntil det foreligger rettskraftig dom og arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for annet passende arbeid for arbeidstakeren i bedriften, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6.

Disse rettighetene forutsetter at arbeidstakeren sørger for at saken kommer inn på et «arbeidsrettslig» spor – det vil si at det påstås at endringen er en endringsoppsigelse som følger reglene som i arbeidsmiljøloven.