Fremgangsmåte ved oppsigelse i arbeidsforhold

Et arbeidsforhold opphører ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse, personlig eller rekommandert. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold ikke opphøre av seg selv. Det er faste regler for regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere. Endringsoppsigelse, dvs. at den ansatte sies opp fra nåværende stilling men tilbys en annen stilling i selskapet, er en delvis oppsigelse av arbeidsavtalen og omfattes av de samme reglene som ved vanlig oppsigelse.

I hvilke situasjoner kan en arbeidstaker sies opp?

• En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet (altså en «saklig oppsigelse«).
• En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel være alvorlige brudd på arbeidsavtalen, lojalitetsbrudd m.m
• En oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers/virksomhetens forhold kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling/rasjonalisering av bedriften.

Særlig vern mot oppsigelse

Sykdom er ikke grunnlag for oppsigelse det første året man er sykemeldt. Dersom en arbeidstaker har vært syk i mer enn ett år, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse. Sykdom kan da under særlige forutsetninger være en saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og annet har vært vurdert. I de tilfeller hvor det er uavklart om arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid, må arbeidsgiver begrunne en eventuell oppsigelse med at dette er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.

Graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår er heller ikke saklig grunn til oppsigelse. Det kan likevel være anledning til å si opp en arbeidstaker mens vedkommende er sykmeldt det første året, gravid eller i foreldrepermisjon dersom arbeidsgiver har en saklig grunn. Et eksempel er nødvendig nedbemanning.

Hvordan gjennomføre en oppsigelse

Formkrav:

En oppsigelse skal være skriftlig.

Fra arbeidsgivers side:

Før oppsigelse besluttes skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, innkalle arbeidstaker til et drøftelsesmøte, jf aml.§ 15-1. Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til drøftelsesmøte og opplyse i innkallelsen årsaken til innkallelsen og opplyse at møte kan få betydning for vedkommendes stilling i selskapet. Det skal også informeres om at den ansatte kan ta med seg en rådgiver i møte. Det er viktig at arbeidsgiver i forkant av dette møte har sett på alle sider av bedriftens rasjonaliseringsmuligheter og kan redegjøre godt for situasjonen ovenfor den ansatte. Det bør skrives et referat fra møtet som begge parter undertegner. Møtet holdes for at den ansatte skal ha mulighet til å komme med sine innspill til arbeidsgivers vurderinger og mulig ha andre forslag som arbeidsgiver ikke har tenkt på. Også skal arbeidstaker gis anledning til å fremme personlige forhold ved han som person som gjør at belastningen ved en oppsigelse av vedkommende vil være uforholdsmeissig belastende, eks eneansvar for barn. Det er viktig at arbeidsgiver ikke i forkant av møtet har besluttet oppsigelse. Det kan derimot informeres om at vedkommende vurderes sagt opp.

Ved en oppsigelse fra arbeidsgivers side skal denne leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen trer i kraft når den er kommet fram til motparten.
Oppsigelsen må oppfylle vilkårene i aml § 15-4 og skal gi en orientering om:

• Adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
• Hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål.
• Hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.
• Retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Arbeidstaker kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.

Det er viktig at arbeidsgiver ved nedbemanning og rasjonalisering av bedriften ser på alle sider ved bedriften som kan vøre kostnadsbesparende, ikke bare nedbemanne. Det må også skje en saklig utvelgelse av de ansatte, basert på ansiennitet, stilling, sosiale forhold, virksomhetens behov m.m. Arbeidsgiver bør ved nedbemanning involvere de ansatte i prosessen, for om mulig få til en frivillig nedbemanning som alternativ til oppsigelser. En god og saklig saksbehandling fra arbeidsgiver i forkant av en oppsigelse vil normalt føre til at en oppsigelse vil stå seg i retten.

Fra arbeidstakers side:

Dersom arbeidstaker sier opp gjelder ingen spesielle formkrav, bortsett fra at oppsigelsen skal være skriftlig.

Forhandlinger:

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver jf. aml. § 17-3.. Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. Fristen begynner å løpe når skriftlig oppsigelse har kommet fram til arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene. For eksempel advokat eller tillitsvalgt.

Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Søksmål:

Dersom en ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål.

Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.
Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Retten til å stå i stillingen:

Så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, kan arbeidstakeren vanligvis fortsette i stillingen, med mindre retten avgjør noe annet.

Oppsigelsestid:

Dersom ikke annet er skriftlig avtalt, er gjensidig oppsigelsestid én måned. De fleste arbeidskontrakter har derimot en standard 3 måneders oppsigelsestid. Hvis intet er skriftlig avtalt gjelder oppsigelsesfristene i arbeidsmiljølovens § 15-3.

Suspensjon:

Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidstaker pålegges å fratre mens saken undersøkes. I suspensjonstiden beholder arbeidstakeren vanlig lønn.

Avskjed:

Arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker på dagen hvis han eller hun har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidstaker har ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av saken, med mindre retten bestemmer dette. For øvrig gjelder de samme reglene som ved vanlig oppsigelse.

Attest:

Jobber arbeidstaker ut avtalt/lovregulert oppsigelsestid har arbeidstaker krav på en skriftlig attest. Attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn og fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte.