Hva er en saklig oppsigelse?
Når det er inngått avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om ansettelse, er begge parter forpliktet av avtalen. Det gir både rettigheter og plikter som må oppfylles. Vilkår som ikke er omhandlet i arbeidsavtalen må utfylles ved arbeidsmiljølovens regler og av alminnelig praksis innenfor området hvor arbeidsforholdet tilhører.
To grunnlag for saklig oppsigelse
Spørsmålet om det foreligger en saklig oppsigelse vil alltid være et spørsmål om arbeidsgiver har en saklig grunn til å si opp en arbeidstaker. En arbeidstaker står fritt til å si opp et arbeidsforhold innenfor de rammer som fremgår av arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven. Da blir det som oftest kun et spørsmål om oppsigelsestidens lengde.
Arbeidsgiver kan gi en saklig oppsigelse på to ulike grunnlag:
- Enten grunnet forhold på arbeidsgiversiden
- Eller hvis arbeidstaker har misligholdt arbeidsavtalen og krav som følger med arbeidsforholdet
Enhver oppsigelse må være saklig hvis den skal være rettmessig i henhold til arbeidsmiljøloven. I tillegg må den være skriftlig og ha det innholdet som kreves i arbeidsmiljøloven § 15-4. Hovedregelen er at en oppsigelse med såkalt formfeil er ugyldig.
Forhold på arbeidsgiversiden
Forhold på arbeidsgiversiden som kan gi grunnlag for en saklig oppsigelse er typisk nedbemanning som følge av rasjonalisering, omstilling eller tilpasning som følge av økonomiske betingelser. Hvis en arbeidsgiver må nedbemanne eller gi arbeidstakerne nye arbeidsoppgaver, vil dette kunne være en saklig oppsigelse eller en såkalt endringsoppsigelse.
En domstol vil sjelden overprøve en arbeidsgivers betraktninger rundt styring av arbeidsplassen og vurdering av selskapets økonomi. Det retten eventuelt gjør er å vurdere om riktig person er sagt opp. Hvis det står mellom flere arbeidsgiveren kunne ha sagt opp, vil retten vurdere om det er riktig person som faktisk ble oppsagt. Viktige momenter for en slik avgjørelse vil være ansiennitet, dyktighet, tilpasning til arbeidet, alder og så videre.
Les mer om kriterier og regler ved nedbemanning her.
Forhold på arbeidstakersiden
Hvis en arbeidsgiver saklig skal si opp en arbeidstaker, må det foreligge et kvalifisert mislighold av arbeidsavtalen. Det betyr at arbeidstakeren har forbrutt seg mot den avtalen han har signert. Dette kan skje ved at vedkommende har ulovlig fravær, ikke utfører arbeidsoppgavene som forutsatt, ødelegger arbeidsmiljøet og lignende.
For at arbeidsgiveren skal få aksept for oppsigelsen, må det som nevnt foreligge et kvalifisert mislighold. I tillegg må arbeidsgiver ha fulgt opp arbeidstaker ved å gi delmål, påpeke hva som ikke er tilfredsstillende arbeid – dette bør gjøres i medarbeidersamtaler med skriftlig referat. Det kan også tenkes at arbeidsgiver bør gi advarsler i forkant av en oppsigelse.
En arbeidstaker som hevder at en oppsigelse ikke er saklig kan få dette prøvet i domstolen. Da vil retten gjøre en vurdering av alle momenter i saken og så gi en dom hvor de tar stilling til sakligheten.
Erfaringsmessig er det fornuftig å kontakte advokat hvis en arbeidsgiver varsler en mulig oppsigelse, og det er i alle fall fornuftig å få bistand etter at oppsigelsen er mottatt. Det er mange formelle krav som må være oppfylt, og det kan være vanskelig å sette seg inn i disse.
