Oppsigelse på grunn av fravær

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold.

Arbeidsgiveren kan i kraft at sin styringsrett fastsette arbeidstakerens møteplikt og arbeidstid og ta dette inn i bedriftens reglement og i arbeidstakerens arbeidskontrakt. En forutsetning er at arbeidstid og ferieavvikling ikke er i strid med arbeidsmiljølovgivning og ferieloven.

Arbeidstakeren er underordnet arbeidsgiveren og har en lydighetsplikt.

Fravær

Ulovlig fravær vil ofte være et  alvorlig brudd på arbeidskontrakt, reglement og lydighetsplikten ovenfor arbeidsgiver. En oppsigelse er et svært merkbart og alvorlig inngrep ovenfor arbeidstakeren. Av denne grunn vil ikke et hvert fravær anses som en saklig grunn til oppsigelse.

Enkeltstående kortvarig fravær vil sjelden anses å kunne begrunne oppsigelse med mindre fraværet får svært alvorlige konsekvenser – for eksempel om liv og helse står i fare eller om fraværet resulterer i store økonomiske tap, eller tap i anseelse for arbeidsgiveren.

Gjentatte  ulovlige fravær av en viss varighet vil regelmessig anes som saklig grunn til oppsigelse – særlig når fraværet kan karakteriseres som skoft.

Grensen mellom fravær som faller utenfor lovens saklighetsnorm og de som kan begrunne oppsigelse er regelmessig behandlet av domstolene.

Domstolene må foreta en helhetsvurdering av de konkrete omstendigheter i hver enkelt sak med henhold til:

• Lengden på fraværet.
• Antallet fravær.
• Konsekvenser av fraværet.
• Arbeidstakers stilling (ledende arbeidstakere kan være underlagt særlige plikter).
• Om fraværet fremstår som et alvorlig pliktbrudd ut fra de konkrete omstendigheter.

Dersom fraværet har noe lenger varighet –  for eksempel en uke  – vil fraværet anses som en saklig grunn til oppsigelse. Dette gjelder særlig om fraværet ikke er meldt til arbeidsgiver.

Gjentatte ulovlige fravær innenfor en kortere periode vil kunne begrunne oppsigelse.

Fravær på grunn av beruselse kan begrunne oppsigelse. I noen stillinger kan dette være alvorlig på grunn av sikkerhet og fare for store økonomiske tap for arbeidsgiveren. I disse tilfellene vil en oppsigelse kunne anses som saklig selv ved et fåtall fravær.

Arbeidsgiver er pålagt en særskilt plikt til å hjelpe arbeidstaker som har rusproblemer. Arbeidstakers problemer skal vurderes som en annen sykdom som krever behandling. Dersom behandlingen ikke lykkes eller arbeidstakeren ikke tar behandling eller ikke innser sitt problem kan arbeidsforholdet avsluttes.

Overholdelse av fastsatt daglig arbeidstid

Arbeidstaker som ikke overholder arbeidstiden kan sies opp. Enkeltstående, korte avvik kvalifiserer ikke til oppsigelse.

Gjentatte avvik kan begrunne oppsigelse.

I tillegg kan oppsigelse kjennes gyldig dersom avviket går ut over sikkerhet og representerer en fare for økonomisk tap for arbeidsgiveren.

Betydningen av advarsel

Det er ikke slik at oppsigelse forutsetter at arbeidsgiver har gitt arbeidstaker en advarsel. Et langvarig fravær kan begrunne en oppsigelse selv om dette er et enkeltstående tilfelle.

Ved flere kortvarige fravær vil arbeidsgivers unnlatelse av å gi advarsel svekke grunnlaget for oppsigelse. Dette fordi unnlatelsen i visse tilfeller kan anses som en aksept fra arbeidsgiver på at slike fravær ikke er et  brudd på reglement/arbeidskontrakt som kan resultere i en oppsigelse.

Likhetshensyn tilsier at arbeidsgiver er konsekvent i sin praksis knyttet til å gi advarsler til arbeidstakere som har ulovlige fravær. En forskjellsbehandling av ulike arbeidstakere med samme ansvar og arbeidsoppgaver vil svekke grunnlaget for en oppsigelse.