Innledning

Advarsler kan gis både skriftlig og muntlig. Det anbefales klart at den gis skriftlig slik at det senere kan dokumenteres at advarselen faktisk er gitt.

Advarsel er en påpekning om at en arbeidstaker ikke oppfyller sin del av arbeidsavtalen slik arbeidsgiver måtte kunne forvente. I den ligger det også et krav fra arbeidsgiver om at arbeidstakeren må endre måten arbeidet utøves.

Hvis arbeidsgiveren har gitt en advarsel har han «brukt opp» muligheten for å si opp eller avskjedige vedkommende som følge av det eller de forhold som er beskrevet i advarselen. Arbeidstakeren må misligholde arbeidsavtalen på nytt hvis det skal gis oppsigelse eller avskjed.

Imidlertid er det slik at hvis det gis en ny advarsel, vil arbeidsgiver kunne bruke den eller de advarsler som tidligere er gitt som en del av grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ved en ny advarsel.

Det rettslige grunnlag for advarsel

Det rettslige utgangspunktet er et det foreligger en bindende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor det finnes forpliktelser og rettigheter for dem begge. Når arbeidstaker ikke oppfyller sin del av arbeidskontrakten ved at det foreligger et  pliktbrudd vil vedkommende kunne få en advarsel. En slik advarsel gis 1) da det foreligger et faktisk mislighold (pliktbrudd), 2) det gir arbeidstaker en mulighet for arbeidstakeren å holde seg innenfor arbeidsavtalen og 3) det gir dokumentasjon for at arbeidsgiver faktisk har irettesatt arbeidstakeren.

Det faktiske grunnlag for en saklig advarsel

Det må foreligge et pliktbrudd av en viss alvorlighetsgrad for at en advarsel rettmessig kan gis. Arbeidsgiver har en såkalt styringsrett. Det innebærer at det kan stilles krav til hvordan arbeidet skal utføres. Følges ikke dette kan det medføre at han eller hun mottar en advarsel. Om pliktbruddet er så alvorlig at det det kan gis en advarsel vil være skjønnsmessig og må vurderes i det enkelte tilfelle. Ved mindre alvorlige pliktbrudd kan det være tilstrekkelig med en korreks eller henstilling om endret adferd.

Det finnes ulike typer pliktbrudd. Foreligger det straffbare forhold som underslag eller andre økonomiske forhold kan det i seg selv være tilstrekkelig til oppsigelse eller avskjed uten at det er nødvendig med en forutgående advarsel. Ved mindre alvorlige forhold vil det kunne være tilstrekkelig med en advarsel.

I tilfelle hvor det er selve utøvelsen av arbeidet arbeidsgiver mener gir grunnlag for en advarsel vil det måtte vurderes i et hvert enkelt tilfelle. Det er her viktig at arbeidsgiveren har stilt konkrete krav til utførelsen i form av en veiledning eller beskrivelse av hvordan det forventes/kreves at arbeidet utføres. Det vil da også kunne være sentralt om det har vært avholdt medarbeidersamtaler hvor arbeidsgiver har gitt en irettesettelse og gitt en beskrivelse av hvordan det forutsettes at arbeidstakeren skal oppfylle sine oppgaver.

Domstolsprøving av advarsel

Advarselen må være saklig og være relevant. I lovgivningen finnes det ikke regler som sier noe om hvordan en arbeidstaker eventuelt kan sette advarselen til side. Imidlertid ble det for noen år siden fastslått gjennom en dom at arbeidstakeren kan prøve sakligheten og gyldigheten av en advarsel. Det innebærer at domstolen kan sette denne til side og den vil da være ugyldig.

Avslutning

En advarsel behøver ikke å ende opp i en senere oppsigelse. Arbeidstakeren har fått en klar og alvorlig beskjed om at holdningen og utøvelsen av arbeidet må bli bedre (endes) og det er å håpe at dette faktisk finner sted.