Ansettelse Arkiver - Langseth Advokatfirma

Kan du si opp før du har startet i ny jobb?

Du har nettopp takket ja til en ny jobb, også dukker plutselig drømmejobben opp. Må du starte i den første jobben? Kan du takke ja til tilbud nummer 2? Kan man egentlig si opp en jobb før man har begynt?

Arbeidsavtalen

En gyldig inngått og signert arbeidsavtale binder både arbeidsgiver og arbeidstaker. Rettslig sett innebærer dette at arbeidstakeren plikter å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, mens arbeidsgiver på sin side plikter å betale lønn for arbeidet som nedlegges av arbeidstakeren. Dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver unnlater å oppfylle disse pliktene, foreligger det som oftest et brudd på arbeidsavtalen.

Hovedregel

Høyesterett har fastsatt at arbeidsmiljølovens bestemmelser som hovedregel ikke kommer til anvendelse før arbeidstaker tiltrer stillingen. Det betyr med andre ord at frister, rettigheter og plikter som følger av arbeidsmiljøloven ikke vil få betydning for verken arbeidsgiver eller arbeidstaker, før arbeidstaker møter første dag på jobb. Dette utgangspunktet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren er ansatt som vikar, i fast stilling, heltid eller deltid.

Det er likevel ikke slik at det ikke gjelder noen regler før arbeidstaker tiltrer stillingen overhodet.

Avtaleloven gjelder

Arbeidsavtaler inngås på samme måte som alminnelige avtaler og reguleres av avtaleloven. Før arbeidstakeren tiltrer stillingen, vil det dermed være avtalelovens regler som kommer til anvendelse dersom en arbeidsavtale ikke oppfylles slik partene har avtalt.

En oppsigelse fra arbeidstakers side før tiltredelse, altså et varsel om at man ikke kommer til å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, utgjør i realiteten en ensidig heving av avtalen. I et slikt tilfelle kan avtalerettsligere regler gi arbeidsgiver rett til erstatning fra arbeidstaker for økonomisk tap. Erstatningskrav forutsetter imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at de rent faktisk er påført et tap, ved at arbeidstakeren ikke møter i tråd med det som er avtalt i arbeidsavtalen.

Hvordan best løse dette i praksis?

I de aller fleste tilfeller vil arbeidstaker og arbeidsgiver sammen finne en løsning. Arbeidstakeren vil etter arbeidsmiljøloven uansett ha rett til å si opp første dag på jobb, og kun være forpliktet til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver vil derfor i de aller fleste tilfeller være bedre tjent med å godta oppsigelse før tiltredelse og heller kontakte andre søkere som er motivert for arbeidet. Arbeidstaker bør i alle tilfeller gi arbeidsgiver beskjed i så god tid som mulig, for å bidra til at arbeidsgiver får mulighet til å områ seg. På denne måten minsker man risikoen for økonomisk tap for arbeidsgiver og potensielt erstatningsansvar for arbeidstaker.

Kontakt oss

Trenger du bistand med å vurdere oppsigelse? Har du havnet i en arbeidskonflikt? Kontakt en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater som vil kunne veilede deg og bistå i dialogen med arbeidsgiver.

Midlertidig ansettelse, nye regler fra 1.juli 2022

Publisert i Midlertidig ansettelse.

Adgangen til å ansette personer i midlertidige stillinger er over tid blitt strammet mer og mer inn. Tanken bak er at de aller fleste har behov for den tryggheten og forutsigbarheten som en fast stilling gir. Det har derfor tradisjonelt vært arbeidstakerorganisasjonene som har kjempet for å redusere adgangen til å benytte midlertidige stillinger.

Fra arbeidsgivers ståsted gir en mulighet for å ha midlertidige ansatte økt fleksibilitet, slik at man lettere kan tilpasse bemanningen til sesongsvingninger, enkeltstående oppdrag, etc. Arbeidsgiverne har også ofte gitt uttrykk for at terskelen er lavere for å prøve ut ansatte man kanskje ellers ikke hadde turt å tilby en fast stilling, f.eks. personer med lav utdanning, med et handicap, som er tidligere straffet, osv.

De fleste er enige om at en viss innskrenking av adgangen til å benytte midlertidige ansettelser er nødvendig. Fra og med 1. juli 2022 blir den begrensede adgangen vi har hatt til å ansette folk på midlertidig basis strammet ytterligere inn. Heretter vil det kun helt unntaksvis være mulighet for å tilby midlertidig ansettelse.

Nye regler

Adgangen til å benytte midlertidige ansettelser er regulert i arbeidsmiljøloven (aml) § 14-9. Loven fastslår utvetydig at fast ansettelse er hovedregelen. I bestemmelsen første ledd heter det:

Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

I bestemmelsens andre ledd listes opp enkelte unntak fra hovedregelen:

Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås
når arbeidet er av midlertidig karakter
for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
for praksisarbeid
med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Den lovendringen som trer i kraft 1. juli 2022 er at pkt f fjernes i sin helhet.

Dette har vært det klart mest brukte unntaket, da det har gitt en generell adgang til å holde en viss del av arbeidsstokken på midlertidige kontrakter. Særlig innen bygg- og anleggsbransjen har dette vært mye brukt, for å skape en viss fleksibilitet i forhold til sesongsvingninger mv.

Fortsatt en viss mulighet for midlertidige stillinger

De gjenværende unntakene er stort sett av mer spesiell karakter.

Pkt a er derimot generelt, og er praktisk der det er snakk om å utføre et arbeid av begrenset varighet. For eksempel vil bestemmelsen gi adgang til at et entreprenørfirma ansetter et visst antall personer for en periode på to år, for å oppnå tilstrekkelig bemanning til å kunne gjennomføre et oppdrag om å bygge en ny bro innen dette tidsrommet. Et annet eksempel er gårdbrukeren som ansetter jordbærplukkere for å jobbe et par måneder i sommersesongen. I disse tilfellene bortfaller arbeidsforholdet når oppdraget er utført, eller når den avtalte arbeidsperioden er utløpt.

Høyesterett har uttalt at denne hjemmelen for midlertidig ansettelse må vurderes ut fra en helhetsvurdering av ansettelsesforholdet. I denne vurderingen er det sentralt å se på «arbeidets karakter», for å vurdere om det foreligger forhold som tydelig gjør det nødvendig med en tidsbestemt arbeidsavtale, og om arbeidet som skal utføres klart skiller seg fra arbeidsgivers øvrige arbeidsoppgaver. Det vil i praksis gjerne være en glidende overgang mellom det arbeidet som normalt utføres hos arbeidsgiver, og det arbeidet som er av rent midlertidig karakter. Bestemmelsen skal tolkes strengt.

Pkt. b er også praktisk, det omfatter vikariater, og åpner typisk for at det kan ansettes en midlertidig vikar for en ansatt som for tiden er i svangerskapspermisjon.

Avslutning av midlertidig ansettelse

Det midlertidige arbeidsforholdet avsluttes automatisk ved utløpet av den avtalte ansettelsesperioden, eller når oppdraget er utført.

Har ansettelsesperioden vart i mer enn ett år har arbeidstaker krav på skriftlig varsel om fratreden minst én måned før fratredelsesdato.

Automatisk overgang til fast ansettelse

Dersom du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år med grunnlag i unntaksbestemmelsen i pkt a, kan du kreve fast ansettelse. Det samme gjelder dersom pkt b er grunnlaget for ansettelsen og du har vært ansatt i mer enn tre år sammenhengende.

Avtaler inngått før 1. juli 2022

Midlertidige arbeidsavtaler inngått før 1. juli 2022 følger reglene som gjaldt før lovendringen, og løper derfor ut på vanlig måte.

Arbeidsgivers motregningsrett i arbeidstakers krav på lønn og feriepenger

Publisert i Lønn og feriepenger.

Innledning

Motregning innebærer at to pengekrav avregnes mot hverandre så langt de gir dekning. Skylder A kr 1 000 til B, mens A samtidig har et krav mot B på kr 500, kan han benytte kravet til motregning og gjøre opp med B ved å betale kr 500.

A log B kan i de fleste tilfelle rettmessig avtale motregning seg imellom. Men A kan, på visse vilkår, også motregne uten at det foreligger noen avtale.

De grunnleggende motregningsreglene er ulovfestede, og har utviklet seg over lang tid, basert på juridisk teori og rettspraksis. En rekke lover regulerer motregningsadgangen på bestemte rettsområder, enten ved å utvide den eller ved å snevre den inn. Et eksempel på sistnevnte er arbeidsretten, der arbeidsgivers motregningsadgang er meget begrenset.

Nærmere om arbeidsgivers motregningsrett – hovedregelen

I hvilken utstrekning arbeidsgiver har rett til å motregne egne krav mot arbeidsgiver i hans krav på lønn og feriepenger er regulert i arbeidsmiljøloven (aml) § 14-15, tredje ledd. Bestemmelsen benytter ikke begrepet motregning, men snakker i stedet om trekk i lønn etc. Vurderingene og resultatet blir imidlertid det samme.

Hovedregelen er at trekk ikke kan gjøres i arbeidstakers krav på lønn, feriepenger eller annen arbeidsgodtgjørelse fra arbeidsgiver.

Bestemmelsen gjelder kun ordinære arbeidsforhold som definert i aml., dvs der en person er ansatt. Det spiller imidlertid ingen rolle om du er midlertidig ansatt, i prøvetiden, deltidsansatt, om du jobber på timebasis eller kun etter tilkalling, osv. Bestemmelsen omfatter derimot ikke konsulenter og annet innleid personale, freelancere o.l.

Unntak fra motregningsforbudet

Aml. § 14-15 tredje ledd lister opp enkelte unntak fra hovedregelen, som innebærer at det i visse tilfelle likevel vil være adgang for arbeidsgiver til å gjennomføre motregning. De mest praktiske av disse unntakene er at en motregningsadgang kan være nedfelt i særskilt lovbestemmelse, at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn for dekning av visse tjenestepensjonsordninger, og «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale».

Det er ikke uvanlig at arbeidsavtaler inneholder en klausul om at dersom arbeidsgiver kommer i skade for å utbetale for mye i lønn, feriepenger eller andre ytelser til arbeidstaker, skal det beløpet som er for meget utbetalt kunne motregnes ved senere lønnsutbetalinger. En slik klausul har av mange vært vurdert som å være omfattet av unntaket i arbeidsmiljøloven § 14-15 for forhåndsavtalt motregning.

Høyesterett har imidlertid i en dom avsagt 20. desember 2021 lagt til grunn at unntaksbestemmel-sen bare kan forstås som en adgang til i det enkelte tilfellet å forhåndsavtale motregning. F.eks. kan arbeidsgiver sette som forutsetning for å yte et lån til arbeidstaker at han skal ha rett til å motregne misligholdt nedbetaling av lånet i arbeidstakerens lønn.

Vi leser Høyesteretts dom slik at den nevnte klausulen og generell motregningsrett i seg selv ikke er ulovlig, det er kun håndhevingen av den som anses å være i strid med loven. Dette betyr at det ikke er påkrevet å endre de arbeidsavtalene som inneholder en slik klausul. Vi anbefaler likevel at man tar seg bryet verdt å utarbeide en ny arbeidsavtale dert klausulen utelates, slik at man unngår uklarheter og misforståelser fremover.

Konklusjon

Arbeidsgiver vil kun i visse unntakstilfelle ha rett til å motregne egne krav mot arbeidstakers krav på lønn og feriepenger. Bakgrunnen for dette er at for de aller fleste av oss er lønnen den eneste inntektskilden, og det er avgjørende med forutberegnelighet – vi må være trygge på at lønnen kommer hver måned så vi får betjent boliglån og billån, betalt strømregningen, og har råd til både mat og bensin.

De nevnte hensynene gjør at selv der et av unntakene kommer til anvendelse og arbeidsgiver f.eks. har en avtalefestet motregningsadgang, kan han ikke trekke arbeidstaker mer i lønn pr måned enn at hun fortsatt har nok penger igjen til å dekke nødvendige leveomkostninger. De samme prinsipper bør gjøre seg gjeldende her som de som gjelder der Namsmannen gastsetter lønnstrekk på vegne av en kreditor.

Det som er sagt om ovenfor forbud mot en generell forhåndsavtalt motregningsrett hindrer selvsagt ikke arbeidsgiver å kreve tilbakebetalt for mye utbetalt lønn etc. på samme måte som et ordinært pengekrav.

Vi har omfattende erfaring med arbeidsrettslige spørsmål og med forhold tilknyttet pengekrav. Ta kontakt for en uforbindtlig samtale dersom du har behov for bistand!

Arbeidssøkers opplysningsplikt

Publisert i Ansettelse, Ansettelse, Ansettelse, Ansettelse, Ansettelse, Arbeidssøkers opplysningsplikt.

Ansettelsesprosessen skal gi arbeidsgiver tilstrekkelig grunnlag til å vurdere om en søker er egnet til den utlyste stillingen. Alle som søker ny jobb ønsker å gi et godt førsteinntrykk og fremstille seg selv på en best mulig måte. Hvor langt strekker arbeidssøkers opplysningsplikt seg?

Har arbeidssøker plikt til å opplyse om «bagasje» fra tidligere arbeidsforhold?

En opplysningsplikt for arbeidssøker avhenger av hvilken informasjon arbeidsgiver etterspør og om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Det er først og fremst opplysninger om faglige kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlige egenskaper som er relevant.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har ansvaret for å definere kriteriene for en ledig stilling. Som utgangspunkt har arbeidsgiver også ansvaret for at kriteriene blir tilstrekkelig klargjort. Arbeidsgivere bør dokumentere hvilke spørsmål som er stilt og hvilke svar som er gitt på forhold som er viktig for ansettelsen.

Lovfestede begrensninger

På noen områder er det lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger før ansettelse. Det er som hovedregel ikke tillatt å spørre om graviditet, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering. Arbeidssøker har dermed ikke plikt til å opplyse om slike forhold på eget initiativ. En arbeidsgiver kan heller ikke be om politiattest fra en arbeidssøker, med mindre det er hjemmel for det.

I andre tilfeller må arbeidssøkers opplysningsplikt avgjøres på ulovfestet grunnlag. Den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold gjelder også for arbeidsavtaler. Utgangspunktet er hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre.

Har arbeidssøker opplysningsplikt om tidligere arbeidskonflikter?

I en sak som gjaldt oppsigelse av en servitør i prøvetiden kom Høyesterett til at arbeidstakeren ikke hadde plikt til opplyse om en tidligere arbeidskonflikt. I den aktuelle saken var oppsigelsen begrunnet med manglende pålitelighet ettersom arbeidstaker ved ansettelsen ikke opplyste at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Det tidligere arbeidsforholdet var heller ikke tatt med i søkerens CV.

Det ble lagt vekt på at arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren ikke ble avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men var basert på omstridt faktum. Det var forståelig at arbeidstakeren ønsket å holde opplysningene om ansettelsesforholdet skjult. Informasjonen kunne i ytterste konsekvens holde ham utenfor arbeidsmarkedet som servitør, til tross for at samarbeidsproblemene ved den aktuelle restauranten ikke nødvendigvis gjorde ham uskikket som servitør ved en annen restaurant.

At arbeidstakeren hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Det ble vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers styring av opplysningsplikten

Hovedregelen er at en arbeidssøker på generelt grunnlag ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver har anledning til å spørre om dette. Arbeidsgiver bør sørge for en grundig beskrivelse av hvilke krav som stilles – både til faglige og personlige egenskaper. Arbeidssøker får da en oppfordring til å opplyse om relevante forhold. For å avdekke arbeidssøkers «bagasje» fra tidligere arbeidsforhold må arbeidsgiver stille konkrete spørsmål – og dersom arbeidsgiver etterspør slike opplysninger, vil en arbeidssøker i henhold til sin lojalitetsplikt ikke kunne gi opplysninger som er positivt uriktige.

Seier til arbeidstakerne i anke-saken mot Aleris Helse (stendi)

Publisert i Ukategorisert.

Borgarting lagmannsrett har avsagt dom i anke-saken etter et gruppesøksmål anlagt mot Aleris Ungplan & BOI AS, del av helsekonsernet Aleris Helse (nå Stendi). Saksøkerne fikk fullt medhold i lagmannsretten – de er å anse som arbeidstakere.

Kort om sakens bakgrunn

Sakens bakgrunn: 24 omsorgsarbeidere hadde anlagt søksmål med anførsel om at de skulle ha vært ansatt som ordinære arbeidstakere, mens de i stedet har fungert som tilknyttede selvstendige næringsdrivende. Alle omsorgsarbeiderne hadde vært medlemmer i Fagforbundet og saksøkerne hadde fått bistand fra Fagforbundet i forbindelse med søksmålet. Aleris hevdet på sin side at det var ønskelig for saksøkerne å jobbe som selvstendig næringsdrivende, blant annet fordi de derfor har fått høyere godtgjørelse enn de ville ha fått ved vanlig lønnsutbetaling. Konsekvensen av omsorgsarbeidernes krav om å skulle være tilknyttet som ordinære arbeidstakere, vil være at saksøkerne da har krav på utbetaling av tarifftillegg, overtidstillegg, ferie og innmelding i bedriftens tjenestepensjonsordning mv. Med andre ord – de skulle hatt tilgang til goder som tilbys ordinære ansatte i bedrifter – goder som også er påkrevd av dagens lovverk for arbeidstakere.

Tingretten – foreløpig seier for arbeidsgiver

Tingretten ga kun 13 av 22 saksøkere delvis medhold – kun fire av de 13 ble vurdert til å ha fast ansettelse. Det ble også kun tilkjent et totalt erstatningsbeløp for alle saksøkere på ca. 1,1 MNOK. Samlet sett var det mulig å karakterisere dommen som en foreløpig seier for arbeidsgiveren – Aleris.

Full seier til arbeidstakerne i lagmannsretten

Borgarting lagmannsrett sin dom gir derimot saksøkerne (arbeidstakerne) fullt medhold. Lagmannsretten konkluderte med at de ansatte hele tiden skulle vært definert som arbeidstakere – ikke oppdragstakere. Aleris/Stendi ble derfor dømt til å betale erstatning til saksøkerne. Erstatningsbeløpet til arbeidstakerne ble satt til 24 MNOK pluss forsinkelsesrenter (opp fra 1,1 MNOK i tingrettens dom). Saksøkerne ble også tilkjent sakskostnader – til sammen 17 MNOK.

Dommens betydning og rekkevidde

Dommen er fremdeles ikke publisert i sin helhet, men sammenfatninger viser at arbeidstakerne fullt ut har blitt hørt med sin argumentasjon. Dette kan få betydning for vurderingen av hva som skal være en akseptabel grense mellom arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende, og innebære et enda sterkere vern mot at arbeidstakere blir plassert inn i konstruerte konsulentforhold. Avgjørelsen kan derfor innebære en endring/presisering av rettstilstanden knyttet til dette svært sentrale, arbeidsrettslige spørsmålet.

Kun foreløpig avgjørelse

Dommen er ikke rettskraftig – spørsmålet er derfor ikke endelig avklart. Dersom dommen skulle bli anket til Høyesterett, vil den endelige konklusjonen kunne bli annerledes.

Trenger du juridisk bistand?

Langseth Advokatfirma har spesialiserte advokater innen arbeidsrett. Hvis du har spørsmål om ditt arbeidsforhold, kan vi bistå med dette.