Ansiennitet Arkiver - Langseth Advokatfirma

Må jeg jobbe hele oppsigelsestiden?

Publisert i Arbeidsavtale, Oppsigelse, Oppsigelsestid.

Du har kanskje funnet deg en ny jobb, og du har sagt opp den gamle? Må du jobbe hele oppsigelsestiden?

Vi får ofte spørsmål om arbeidstaker har rett til å fratre tidligere enn avtalt oppsigelsestid. Nedenfor får du lære hva arbeidsmiljøloven sier om dette.

Oppsigelsestiden etter avtale

De fleste med skriftlig arbeidsavtale har også avtalt oppsigelsestid. Det første du må gjøre, er derfor å undersøke hva som står der. En arbeidsavtale er som alle andre avtaler, bindende. Er det avtalt 3 måneders gjensidig oppsigelsesfrist, gjelder dette begge veier. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av dette, og det gjelder uansett om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp.

Dette betyr at i den avtalte oppsigelsestiden har arbeidstakeren både rett og plikt til å utføre arbeid. Arbeidsgiver på sin side har plikt til å betale lønn og andre ytelser. Arbeidstakers lojalitetsplikt gjelder dessuten fullt ut.

Du som arbeidstaker kan ha et sterkt ønske om å begynne i den nye jobben tidligere. Og det kan tenkes at arbeidsgiver kan akseptere at du fratrer tidligere. Kanskje vil arbeidsgiver til og med se det som en fordel at en ansatt med en synkende motivasjon ikke jobber hele oppsigelsestiden. Men det forutsetter altså enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om oppsigelsestiden skal forkortes.

Et godt råd til deg som arbeidstaker som ønsker å slutte tidligere enn avtalt arbeidstid, kan derfor være å spørre arbeidsgiver pent.

Oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven

Hvis du ikke har avtale om oppsigelsestid vil arbeidsmiljøloven § 15-13 bestemme lengden. Utgangspunktet er 1 måned gjensidig oppsigelsestid. Dersom arbeidstaker har arbeidet minst 5 år i samme virksomhet, er oppsigelsestiden 2 måneder. Etter minst 10 år er oppsigelsestiden 3 måneder.

Dersom det er avtalt kortere oppsigelsestid enn det som er fastsatt i loven, vil fristene beskrevet her gjelde likevel.

Det som er beskrevet ovenfor om rett og plikt til å jobbe hele oppsigelsestiden gjelder også dersom fristen følger loven.

Det finnes særregler for eldre arbeidstakere i arbeidsmiljøloven § 15-13. En eldre arbeidstaker som har vært ansatt i minst 10 år i samme virksomhet, kan ha særlige rettigheter. Dersom oppsigelsen skjer etter fylte 50 år, skal oppsigelsestiden være minst 4 måneder. Skjer oppsigelsen etter at arbeidstakeren har fylt 55 år, skal oppsigelsestiden være minst 5 måneder, og etter 60 år minst 6 måneder.

I forhold til disse fristene er reglene for arbeidstakers oppsigelse annerledes. Dersom det er arbeidstaker som sier opp, gjelder likevel 3 måneders oppsigelsestid. Det gjelder selv om han eller hun etter loven har krav på lenger oppsigelsestid.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år. Se mer her

Arbeidstakers fortrinnsrett til ny stilling

Publisert i Ansettelse.

Hva innebærer fortrinnsretten?

Dersom du som arbeidstaker blir sagt opp fra stillingen din på grunn av forhold på arbeidsgivers side har du fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling du ikke er kvalifisert for. Dette er en fordelaktig regel, hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-2, som nok mange oppsagte arbeidstakere dessverre glemmer.

Bestemmelsen innebærer at dersom din gamle arbeidsgiver skal ansette noen i en ny stilling som du er kvalifisert for, så har du en rett til å bli ansatt i stedet for andre aktuelle kandidater utenfra. Det er imidlertid knyttet noen vilkår til fortrinnsretten, som jeg gjennomgår nedenfor.

Fortrinnsretten innebærer ikke at du kan kreve å få nøyaktig de samme ansettelsesvilkårene som du hadde før oppsigelsen. Du må akseptere de vilkårene som knyttes opp til den nye stillingen, selv om den er svært lik den stillingen du hadde før.

Når gjelder fortrinnsretten?

Fortrinnsretten gjelder kun i de tilfelle der årsaken til oppsigelsen er interne forhold hos arbeidsgiver, typisk behovet for å foreta en nedbemanning pga økonomiske problemer.

Er du sagt opp som følge av eget forhold, f.eks. ulovlig fravær, kan du ikke senere påberope deg fortrinnsretten.

For å kunne påberope deg fortrinnsrett må du ha vært ansatt i virksomheten i minst 12 måneder i løpet av de siste 2 årene. Du kan f.eks. ha hatt flere midlertidige ansettelser som i sum oppfyller 12-måneders kravet.

Dersom din arbeidsgiver går konkurs og virksomheten fortsetter eller gjenopptas gjennom et annet foretak, gjelder fortrinnsretten tilsvarende i forhold til det nye foretaket. Kravet om at virksomheten fortsetter må vurderes konkret, basert på faktorer som sted, art omfang o.l. Er situasjonen at din arbeidsgiver Freddys Fastfood går konkurs, konkursboet har overdratt leiekontrakten og inventaret til Benny som så fortsetter driften på akkurat samme måte, er det liten tvil om at du har fortrinnsrett til å få gjenoppta din gamle stilling som kokk om denne utlyses innen ett år. Er det derimot snakk om at deler av en konkursrammet bedrift gjenoppstår på en annen adresse, med enkelte av de tidligere ansatte, er det mer usikkert om du kan påberope deg noen fortrinnsrett.

Gjelder fortrinnsretten også for midlertidig ansatte? Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Fortrinnsretten kan også påberopes av dem som har vært ansatt i en midlertidig stilling, med unntak av dem som har vært ansatt i stedet for en annen (vikariat).

Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Fortrinnsretten varer i ett år fra utløpet av oppsigelsestiden.

Har du vært midlertidig ansatt har du ikke hatt noen oppsigelsestid, og da starter fristen antakelig å løpe fra den dato du fratrer stillingen.

Har du fått et tilbud om ny stilling fra din gamle arbeidsgiver må du akseptere dette innen 14 dager, ellers bortfaller fortrinnsretten.

Hva skjer hvis det er flere med fortrinnsrett til samme stilling?

Det kan tenkes at det etter en nedbemanning der mange ansatte er blitt sagt opp, vil være flere personer som er kvalifiserte for å fylle en ny stilling som utlyses innen ett år – hva skjer da?

Arbeidsmiljøloven fastslår at i slike tilfelle skal arbeidsgiver følge de samme regler for å velge hvem som skal bli ansatt igjen som gjelder ved utvelgelse av hvem som skal sies opp som følge av rasjonaliseringstiltak og driftsinnskrenking. Det betyr at arbeidsgiver må utøve et konkret skjønn, der bl.a. erfaring, utdanning og ansiennitet spiller inn.

Har også deltidsansatte noen fortrinnsrett?

Ja, det gjelder en særskilt fortrinnsrett for deltidsansatte. Dersom arbeidsgiver ønsker å utvide din deltidsstilling til en høyere stillingsprosent, har du fortrinnsrett til den utvidede stillingen, fremfor at denne lyses ut til andre.

Du vil også ha fortrinnsrett til en annen deltidsstilling som krever en ny ansettelse, slik at du i sum får en utvidet stillingsbrøk. F.eks. har du i dag en 50 % stilling og arbeidsgiver skal lyse ut en ny deltidsstilling med stillingsbrøk 30 % – da har du fortrinnsrett også til den nye deltidsstillingen, slik at du kan øke stillingsbrøken din til 80 %. Fortrinnsretten gjelder kun opp til 100 % stilling.

Det forutsettes dog at du er kvalifisert til å inneha en utvidet stilling, og at det ikke vil medføre vesentlig ulempe for arbeidsgiver at du utøver fortrinnsretten. Vesentlig ulempe kan f.eks. tenkes dersom du i sum får så mye kvelds- og helgearbeid at arbeidsgiver må ansette enda en person for å hindre at bestemmelsene om kvelds- og helgearbeid brytes.

Hva skjer hvis arbeidsgiver bryter reglene om fortrinnsrett?

Arbeidsmiljøloven § 15-4 angir hvilke opplysninger som skal gis i en oppsigelse. Skyldes oppsigelses arbeidsgivers forhold skal det opplyses om fortrinnsretten iht arbeidsmiljøloven
§ 14-2. Er dette ikke gjort kan oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Brytes fortrinnsrettsreglene ved at du ikke ansettes i den nye stillingen du er kvalifisert for, kan du kreve dom for at du skal ansettes – så sant dette ikke finnes «urimelig». Er det ansatt en annen person i stillingen kan vedkommende ikke uten videre fjernes fra denne slik at du skal kunne overta, dette må i så fall vurderes opp mot de alminnelige vilkårene for oppsigelse. Blir konklusjonen at du ikke kan tiltre den stillingen du egentlig skulle hatt, kan du i stedet kreve erstatning for det tapet du lider som følge av dette.

Ta gjerne kontakt om du skulle ha spørsmål ifbm dette!

Ansiennitet og oppsigelse

Publisert i Ansiennitet, Ansiennitet, Ansiennitet, Oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven fastsetter et sterkt oppsigelsesvern for ansatte: ingen kan sies opp uten saklig grunn (altså en «saklig oppsigelse«). Dette saklighetskravet gjelder også når oppsigelsen skyldes forhold ved virksomheten, ved nedbemanning eller omorganisering. Saklighetskravet medfører at nedbemanningen i seg selv må være saklig begrunnet å gjennomføre. Men det er ikke tilstrekkelig. Utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp, må også være saklig. Det gjelder både utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene.

Utvelgelseskriterier

Utvelgelseskriterier er hvilke faktorer og forhold arbeidsgiver styrer etter og vektlegger når det skal velges ut hvem som skal sies opp.

Vanlige kriterier er:

Ansiennitet
Erfaring
Formell kompetanse
Sosiale hensyn

Må ansiennitet vektlegges ved en oppsigelse?

Det kan ikke utledes av loven at lang ansettelsestid er noe som skal være avgjørende for retten til å beholde arbeidet. Loven opererer kun med krav til saklighet. Det er imidlertid meget vanlig at dette blir vektlagt, og det har med grunnlag i lang praksis har utviklet seg til å bli et kriterium det er vanskelig å se bort fra, uten at det bryter med saklighetsprinsippet. Det som er viktig, er at dette alene ikke nødvendigvis er nok til å beholde arbeidet fremfor andre. Ansiennitet vil gjerne vurderes sammen med de andre kriteriene. Det bør i hvert fall være en god begrunnelse dersom man velger å si opp de med lang ansiennitet, fremfor andre med vesentlig kortere ansiennitet.

Et annet forhold, er at lang ansettelsestid indirekte er relevant i den forholdsmessighetsvurderingen arbeidsgiver skal foreta før det besluttes oppsigelse. Virksomhetens behov skal veies opp mot ulempene oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Dette skal foretas en konkret vurdering, hvor typisk alder og mulighet til nytt arbeid vil være sentralt. For en som har vært ansatt i mange år i samme bedrift og er i slutten av karrieren, vil ulempen ved en oppsigelse kunne være meget stor. Derfor vi lang ansiennitet uansett være et viktig moment.

Les også om formkrav ved oppsigelse her.

Ansiennitet har betyding for oppsigelsestiden

Uansett om en oppsigelse er grunnet arbeidstakeren selv, bedriftens forhold, eller at den ansatte sier opp selv, så har ansiennitet betydning for lengden av oppsigelsestiden. Den alminnelige oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven er 1 måned, med mindre annet er avtalt skriftlig. Har den ansatte vært ansatt i 5 år sammenhengende, skal oppsigelsestiden være minst to måneder. Ved 10 års ansettelse, er oppsigelsestiden tre måneder. Arbeidstaker som har vært ansatt i 10 år, men som er 50 år, skal ha minst fire måneders oppsigelsestid. Er den ansatte over 55 år, skal det være minst 5 måneder, og er den ansatte over 60 år, skal oppsigelsestiden være minst seks måneder. Merk at den ansatte kan velge å si opp selv med kun tre måneders oppsigelsesfrist.

Les mer om oppsigelse av ansatt her.