Arbeidstid og styringsrett Arkiver - Langseth Advokatfirma

Kan arbeidsgiver nekte meg permisjon?

Permisjon gir arbeidstaker rett til å være borte fra arbeidet i en avtalt periode. Arbeidstaker har rett og plikt til å komme tilbake til arbeidet etter at permisjonsperioden utløper. Arbeidsmiljøloven gir deg rett til permisjon uten lønn ved spesielle livssituasjoner. I enkelte tilfeller har du også krav på permisjon med lønn. Utenfor loven eller tariffavtale, er det opp til arbeidsgiver å bestemme om permisjon skal innvilges.

Permisjoner som gir rett til fri fra arbeidet uten lønn:

Foreldrepermisjon og andre permisjoner i forbindelse med svangerskap og fødsel eller adopsjon.
Ammefri
Arbeidstaker med kortere dager enn 7 timer har rett til så mye ubetalt ammefri som det er behov for uavhengig av barnets alder.
Fri ved barns eller barnepassers sykdom.
10 dager hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år.
Omsorg for og pleie av nærstående.
Arbeidstaker har rett til permisjon i inntil 10 dager hvert kalenderår for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner. Videre har arbeidstaker rett til permisjon ved pleie av nære pårørende i hjemmet i sluttfasen av livet i 60 dager.
Utdanningspermisjon.
Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to årene, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for yrkesrelatert utdanning. Permisjon kan ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
I det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.
Personer som har andre religiøse høytidsdager enn de offentlige helligdagene, har rett til fri fra arbeid i opptil to selvvalgte dager hvert år i forbindelse med høytider etter sin religion.
Smittsom sykdom.
Ved utbrudd eller fare for utbrudd av allmennfarlig smittsom sykdom kan departementet gi forskrift om ytterligere rett til permisjon, for eksempel som følge av covid 19.

Permisjoner som gir rett til fri fra arbeidet med lønn:

Svangerskapskontroll
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden.
Svangerskapspermisjon
12 uker – men dette begrenser retten til foreldrepermisjon.
Ammefri
Inntil en time av den tiden mor trenger til amming frem til barnet er 1 år, så fremt arbeidsdagen er 7 timer eller lenger.

Det er bare i helt spesielle livssituasjoner du har krav på permisjon. Tenker du å reise jorden rundt, eller gå i din onkels begravelse. Da er du avhengig av at arbeidsgiver gir deg samtykke. Permisjon er ikke noe du har krav på, heller ikke uten lønn. Dersom du er tvil om arbeidsgiver kan nekte deg permisjon, er du velkommen til å ta kontakt.

Mari Eldøy, senioradvokat

Advokat Eldøy er en del av vårt arbeidsrett team og har bred erfaring som advokat både på arbeidsgiver og arbeidstaker siden.

Når er reisetid arbeidstid?

Publisert i Reisetid vs arbeidstid.

Utgangspunktet er at reiser til og fra alminnelig arbeidssted er fritid og ikke en del av arbeidstiden. Den ansatte står normalt ikke til arbeidsgivers disposisjon under reisen. Det vanlige er at arbeidstaker selv regulerer pendleravstand og har anledning til å avbryte reisen for å utføre private gjøremål. Når er reisetid arbeidstid?

I arbeidsmiljøloven er arbeidstid definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Lovens definisjon av arbeidstid er ufravikelig.
Ansatte i «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling er ikke omfattet av de aktuelle bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Reisetid vil derfor ikke anses som arbeidstid.

Reisetid

Dersom arbeidstakeren blir sendt til et arbeidssted utenfor virksomheten, men kommer tilbake før arbeidsdagen er avsluttet, vil normalt reisen regnes som arbeidstid. For annen reisetid er utgangspunktet at reisetid ikke er arbeidstid. Det stiller seg imidlertid annerledes hvis arbeidstakeren blir pålagt plikter slik at vedkommende står til arbeidsgivers disposisjon.

Konkret vurdering

Det følger av rettspraksis at når reisetid er å anse som arbeidstid beror på en konkret vurdering. Det første elementet i vurderingen er om den aktivitet den ansatte utfører er en nødvendig forutsetning for å ivareta arbeidet på en pliktoppfyllende måte. Det andre elementet er et spørsmål om autoritet. Er arbeidstakeren rettslig sett forpliktet til å følge arbeidsgivers beslutninger under reisen. Kan den ansatte fritt og uavbrutt holde på med egne interesser, anses reisetiden ikke som arbeidstid. Plikt til å bære uniform, benytte arbeidsgivers kjøretøy osv. underbygger at den ansatte er rettslig forpliktet til å følge arbeidsgivers instrukser. Men om forpliktelsen er den samme ved reise med egen bil eller tog, er slike plikter normalt ikke avgjørende.

Det tredje elementet er at arbeidstaker utfører arbeid. Det er i praksis stilt små krav til dette elementet. I rettspraksis anses reise til et annet sted enn det faste oppmøtested som arbeidstakeren må innfinne seg på for å få utført forventet arbeid, som utførelse av arbeid. For ansatte uten et fast oppmøtested anses nødvendig transport til oppmøtestedene som en integrert del av arbeidsutførelsen og er utførelse av arbeid.

Godtgjørelse

Selv om reisetid anses som arbeidstid, regulerer ikke arbeidsmiljøloven ansattes krav på lønn for arbeidstiden. Lønn avtales særskilt og reisetid kan være kompensert på en annen måte enn arbeidstid, for eksempel ved avspasering.

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Publisert i Arbeidsavtale.

Arbeidsmiljøloven gir ansatte arbeidstakere fortrinnsrett til utvidet arbeidstid når det eksisterer ledige stillinger som skal besettes. Ansatte har fortrinnsrett fremfor eksterne søkere. Hensikten er at man, som arbeidstaker, skal få en inntekt som det er mulig leve av.

Hjemmelen for fortrinnsretten følger av arbeidsmiljølovens § 14 -3. Fortrinnsretten gjelder ikke bare stillinger med de samme arbeidsoppgavene, men omfatter også andre stillinger dersom kvalifikasjonene er til stede.

Hvem har rett på utvidet arbeidstid?

Alle ansatte arbeidstakere har rett til utvidet arbeidstid dersom det er ledige stillinger. Det stilles verken krav om lang ansettelse eller at man allerede har en viss stillingsbrøk. Det fremgår ikke av loven om arbeidstakere som er midlertidig ansatt (herunder også ekstrahjelp) har fortrinnsrett til utvidet arbeidstid. Loven kunne med fordel vært klarere på dette punkt. Vilkåret er at man er kvalifisert og at endringen ikke vil skape vesentlige ulemper for virksomheten. Et eksempel på at fortrinnsretten kan skape vesentlige ulemper inntrer dersom bruken av fortrinnsretten vil innebære at andre arbeidstakere vil få vanskeligere arbeidstider (flere nattevakter o.l.).

Hvordan skal tilbudet fremsettes?

Det er ikke et krav at konkrete tilbud skal gis den enkelte arbeidstaker av arbeidsgiver når det eksisterer ledige stillinger. Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver utlyser den ledige stillingen internt slik at arbeidstaker kan søke om utvidet arbeidstid.

Kan arbeidstaker kreve å få deler av den nye stillingen?

Dersom arbeidstaker har en 50% stilling og den utlyste stillingen er en 75% stilling, er utgangspunktet at arbeidstaker kan søke om å komme opp til 100% stilling med mindre dette skaper problemer med å få besatt den gjenværende 25% stillingen. Drøftingsplikt. Arbeidsgiver har plikt til å drøfte spørsmålet med arbeidstaker før beslutning tas med mindre arbeidstaker ikke ønsker drøftinger.

Unntak fra fortrinnsretten

Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av rasjonalisering, har fortrinnsrett til nytt arbeid dersom det blir ledige stillinger. Oppsagte arbeidstakere har fortrinnsrett som går foran ansatte arbeidstakere som ønsker utvidet arbeidstid.

Tvister

Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda.

Hvem er arbeidsgiver i et konsern?

Publisert i Arbeidsgiver, Arbeidstid og styringsrett, Arbeidstid og styringsrett, Arbeidstid og styringsrett, Arbeidstid og styringsrett, Arbeidstid og styringsrett.

Enkelt definert kan man si at et konsern består av flere selskap hvor moderselskapet eier
hoveddelen av aksjene i datterselskap. Selv om moderselskapet har aksjemajoriteten i et
datterselskap, har datterselskapet egne besluttende organer i henhold til aksjeloven.

Ved rasjonalisering, eller annen omstrukturering kan spørsmålet om overflødige ansatte har rett og plikt til å gå over til andre selskap i konsernet, komme opp.
Den klare hovedregel er at det enkelte selskap i et konsern, står alene som arbeidsgiver. Det er dette selskapet som står ansvarlig for rettigheter og plikter etter arbeidsmiljøloven. Den
ansatte har verken rett eller plikt til å flytte ansettelsesforholdet over til andre selskap i
konsernet.
Det eksisterer unntak fra hovedregelen. Eksempelvis kan det være naturlig å behandle både mor- og datterselskap som arbeidsgiver dersom arbeidstaker er ansatt i datterselskapet
samtidig som moderselskapet er gitt vide fullmakter til å regulere ansettelsesforholdet (Se eksempelvis Rt. 1990-1126 og Rt-1989-231).Et annet eksempel er RG2004 side 255. Her
arbeidet en telefonselger, sammen med og på samme måte som selgerne i moderselskapet. Funksjonene, styringsretten var felles for de to selskap og det var derfor naturlig å legge til grunn at det forelå et delt arbeidsgiveransvar. Det samme gjelder dersom datterselskapet ikke fremstår som en selvstendig driftsenhet, men for eksempel har en økonomi som er basert på overføringer fra moderselskapet.
Sist, men ikke minst kan delt arbeidsgiveransvar foreligge dersom dette er avtalt.

Spørsmål om ovennevnte problemstilling er behandlet av det såkalte Konsernutvalget i NOU 1996:6. Utvalget foreslo å utvide arbeidsgiverbegrepet slik at ansettelsen var knyttet opp mot konsernet, ikke mot det enkelte selskap. Det såkalte arbeidslivslovutvalget og
fagdepartementet ønsket ikke at arbeidsgiverbegrepet skulle utvides, se ot.prp. nr. 49 side 76.
Dette innebærer at man ikke har noen flyt av arbeidstakere mellom selskap i et konsern med mindre det foreligger spesielle omstendigheter.

Uavhengig av konsernmodellen kan man tenke seg at flere selskap som utvikler
samarbeidskonstellasjoner vil komme i en situasjon hvor arbeidsgiveransvaret overføres fra den enkelte deltaker til samarbeidsenheten. Se eksempelvis Rt. 1997-623 hvor flere kommune hadde etablert en fellesordning med eget navn og egen drift. Samarbeidskommunene ble
således frifunnet fra arbeidsgiveransvaret for senterets ansatte.

Det må antas at ordlyden i ansettelsesavtalen vil ha betydning når det skal avgjøres hvilket foretak som er arbeidsgiver.

Arbeidsgivers styringsrett

Publisert i Ukategorisert.

Hvor langt kan arbeidsgiver gå i å treffe ensidige beslutninger som påvirker arbeidstakers arbeidsoppgaver, arbeidssted, stillingsinnhold, med videre? Hvor går grensen mellom det arbeidstaker må akseptere, og det som i realiteten må anses som en oppsigelse?

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Begrepet arbeidsgivers styringsrett er ikke benyttet i arbeidsmiljøloven eller annen lovgivning på arbeidsrettens område. Innholdet av begrepet er med andre ord ikke definert av lovgiver.

Arbeidsgivers styringsrett følger imidlertid av langvarig praksis og har i dag en sedvanerettslig status.

Hva begrepet betyr ble oppsummert av Høyesterett i den såkalte Nøkkdommen fra 2000, der retten uttalte følgende:

«Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Utgangspunktet for å vurdere om en beslutning fra arbeidsgiver ligger innenfor styringsretten er altså arbeidsavtalen – det er denne som danner rammen for vesentlige spørsmål som hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres, hvor arbeidet skal finne sted, hvilken arbeidstid som gjelder, etc. Arbeidsavtalen suppleres av arbeidsmiljøloven, ferieloven og annen aktuell lovgivning, samt de øvrige momenter som Høyesterett viser til i sin uttalelse.

Styringsretten kan også defineres som den restkompetanse arbeidsgiver har til å organisere og lede arbeidet, så lenge hans beslutninger ikke er i strid med arbeidsavtalen, lov eller eventuell tariffavtale.

Typiske forhold som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett er beslutninger om visse endringer i de arbeidsoppgavene som skal utføres, innføre sikkerhetsrutiner, fordele ferietid blant de ansatte, etablere skiftordninger, fordele kontorplasser og lignende. Avgjørende er at beslutningene er truffet på et saklig grunnlag og at ikke stillingens grunnpreg endres.

I Nøkkdommen gikk Høyesterett relativt langt i å godta at arbeidsgiver traff beslutninger som påvirket arbeidsforholdene for to ansatte: Kort fortalt måtte to brannmestre som hadde tjenestegjort på brannbåten Nøkk akseptere å bli overført til landbasert arbeid, som i praksis blant annet innebar at de ville måtte delta i et betydelig høyere antall brannutrykninger enn det tjenesten på Nøkk hadde medført. Høyesterett fant ut fra en totalvurdering at endringene lå innenfor arbeidsgivers styringsrett, og la vekt på endringer i den samfunnsmessige utviklingen, samt at begge de ansatt fikk beholde sin grad, lønn og stillingsbetegnelse.

Følgen av at arbeidsgiver går utenfor styringsretten

Dersom arbeidsgiver endrer innholdet i arbeidstakers stilling på en måte som går lenger enn styringsretten gir adgang til, innebærer dette i realiteten en oppsigelse. Dette omtales gjerne som en endringsoppsigelse, der de samme krav gjelder som ved en ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen må være saklig begrunnet og at arbeidsmiljølovens krav til prosess må følges. Kan det ikke konstateres at de endringene arbeidsgiver ønsket å innføre ga saklig grunnlag for en oppsigelse, vil arbeidstaker ha rett til å beholde sin opprinnelige stilling og/eller ha krav på erstatning fra arbeidsgiver.