Avskjed Arkiver - Langseth Advokatfirma

Skriftlige advarsler

Publisert i Advarsel.

Innledning

Advarsler kan gis både skriftlig og muntlig. Det anbefales klart at den gis skriftlig slik at det senere kan dokumenteres at advarselen faktisk er gitt.

Advarsel er en påpekning om at en arbeidstaker ikke oppfyller sin del av arbeidsavtalen slik arbeidsgiver måtte kunne forvente. I den ligger det også et krav fra arbeidsgiver om at arbeidstakeren må endre måten arbeidet utøves.

Hvis arbeidsgiveren har gitt en advarsel har han «brukt opp» muligheten for å si opp eller avskjedige vedkommende som følge av det eller de forhold som er beskrevet i advarselen. Arbeidstakeren må misligholde arbeidsavtalen på nytt hvis det skal gis oppsigelse eller avskjed.

Imidlertid er det slik at hvis det gis en ny advarsel, vil arbeidsgiver kunne bruke den eller de advarsler som tidligere er gitt som en del av grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ved en ny advarsel.

Det rettslige grunnlag for advarsel

Det rettslige utgangspunktet er et det foreligger en bindende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor det finnes forpliktelser og rettigheter for dem begge. Når arbeidstaker ikke oppfyller sin del av arbeidskontrakten ved at det foreligger et pliktbrudd vil vedkommende kunne få en advarsel. En slik advarsel gis 1) da det foreligger et faktisk mislighold (pliktbrudd), 2) det gir arbeidstaker en mulighet for arbeidstakeren å holde seg innenfor arbeidsavtalen og 3) det gir dokumentasjon for at arbeidsgiver faktisk har irettesatt arbeidstakeren.

Det faktiske grunnlag for en saklig advarsel

Det må foreligge et pliktbrudd av en viss alvorlighetsgrad for at en advarsel rettmessig kan gis. Arbeidsgiver har en såkalt styringsrett. Det innebærer at det kan stilles krav til hvordan arbeidet skal utføres. Følges ikke dette kan det medføre at han eller hun mottar en advarsel. Om pliktbruddet er så alvorlig at det det kan gis en advarsel vil være skjønnsmessig og må vurderes i det enkelte tilfelle. Ved mindre alvorlige pliktbrudd kan det være tilstrekkelig med en korreks eller henstilling om endret adferd.

Det finnes ulike typer pliktbrudd. Foreligger det straffbare forhold som underslag eller andre økonomiske forhold kan det i seg selv være tilstrekkelig til oppsigelse eller avskjed uten at det er nødvendig med en forutgående advarsel. Ved mindre alvorlige forhold vil det kunne være tilstrekkelig med en advarsel.

I tilfelle hvor det er selve utøvelsen av arbeidet arbeidsgiver mener gir grunnlag for en advarsel vil det måtte vurderes i et hvert enkelt tilfelle. Det er her viktig at arbeidsgiveren har stilt konkrete krav til utførelsen i form av en veiledning eller beskrivelse av hvordan det forventes/kreves at arbeidet utføres. Det vil da også kunne være sentralt om det har vært avholdt medarbeidersamtaler hvor arbeidsgiver har gitt en irettesettelse og gitt en beskrivelse av hvordan det forutsettes at arbeidstakeren skal oppfylle sine oppgaver.

Domstolsprøving av advarsel

Advarselen må være saklig og være relevant. I lovgivningen finnes det ikke regler som sier noe om hvordan en arbeidstaker eventuelt kan sette advarselen til side. Imidlertid ble det for noen år siden fastslått gjennom en dom at arbeidstakeren kan prøve sakligheten og gyldigheten av en advarsel. Det innebærer at domstolen kan sette denne til side og den vil da være ugyldig.

Avslutning

En advarsel behøver ikke å ende opp i en senere oppsigelse. Arbeidstakeren har fått en klar og alvorlig beskjed om at holdningen og utøvelsen av arbeidet må bli bedre (endes) og det er å håpe at dette faktisk finner sted.

Når kan du gi en ansatt avskjed?

Publisert i Ukategorisert.

Avskjed vil si at den ansatte må gå på dagen uten rett til å utføre arbeid og uten rett til lønn. Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for ansatte, men det finnes åpninger. Nedenfor kan du lære mer om hva som skal til for å kunne gi en ansatt avskjed.

Grunnvilkåret for avskjed

Arbeidsmiljøloven krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen for å gi avskjed med plikt til umiddelbar fratreden. Fra Høyesterettspraksis kan vi finne eksempler på hva som kan være saklig grunn:

I 2003 ble en avskjed ansett rettmessig der en ansatt hadde fremsatt alvorlige beskyldninger mot en av arbeidsgivers kunder. Året før opprettholdt Høyesterett som rettmessig en avskjed av en professor på bakgrunn av seksuell trakassering av kvinnelige ansatte og studenter. I en annen sak anså Høyesterett det som saklig grunn at en ansatt hadde tatt initiativ til å kjøpe et selskap som arbeidsgiver hadde en forretningsforbindelse med, og som arbeidsgiver selv hadde forhandlet om å kjøpe. Straffbare forhold mot arbeidsgiver vil også kunne gi saklig grunn, typisk underslag av arbeidsgivers midler.

Eksemplene viser at avskjed bare er lovlig i de grovere tilfellene. I enkelte saker har Høyesterett kommet til at grunnlaget ikke var tilstrekkelig til avskjed, men at den ble opprettholdt som en oppsigelse. Eksempler er nedlasting av pornografisk materiale til arbeidsgivers datasystem og smugling av en mindre mengde alkohol på arbeidsgivers skip. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til oppsigelsestid.

Fremgangsmåten ved avskjed

Du må ha sterke bevis. Det skyldes at det ofte er belastende forhold som påberopes. Det kreves det som kalles kvalifisert sannsynlighetsovervekt.

Det er ikke et krav at du skal ha gitt advarsel. Tvert imot brukes avskjed ofte i tilfeller med ett graverende forhold som ansees som grovt pliktbrudd. Men det er et krav at arbeidsgiver handler raskt. Det vil ikke være saklig grunn til avskjed om du lar det går måneder fra du blir kjent med forholdet, til du tar fatt i problemet.

Selve avskjeden må du gi skriftlig og det gjelder strenge formkrav.

Må man ha advokat for å gi avskjed?

En advokat vil kunne gi deg råd om det forhold du påberoper deg hos den ansatte er tilstrekkelig til en avskjed. Advokaten kan også gi deg praktiske råd om fremgangsmåten. Vår erfaring er at det dessverre ofte blir kostbart for arbeidsgiver om man venter med å søke juridisk bistand. Det kan utløse betydelige erstatningskrav fra den ansatte om du trår feil.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeider jevnlig med arbeidsrettslige spørsmål både for arbeidsgivere og for arbeidstakere.

Suspensjon av arbeidstaker

Publisert i Suspensjon.

UTGANGSPUNKT – LOVHJEMMEL

Både en vikar, midlertidig- eller fast ansatt kan suspenderes fra sin stilling. Tidligere var dette ikke lovbestemt, men antatt at det var en ulovfestet rett arbeidsgivere hadde slik det var regulert i tjenestemannsloven.

Arbeidsmiljøloven har nå inntatt en bestemmelse om suspensjon, jfr § 15-13. Utgangspunktet for en arbeidsgiver som ønsker å si opp en arbeidstaker er at det må foreligge en saklig grunn for oppsigelsen og at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen ut avtalt eller lovregulert oppsigelsestid, jfr arbeidsmiljøloven § 15-3.

Hvis arbeidsgiver har en berettiget grunn til å mistenke at arbeidstakeren vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen og arbeidsgiver har et behov for å undersøke sette nærmere, kan arbeidstakeren suspenderes med umiddelbar virkning.

SAKLIG GRUNNLAG FOR SUSPENSJON

Det er to grunnvilkår som må ligge til grunn for at en arbeidsgiver kan suspendere en arbeidstaker; a) arbeidstaker må ha opptrådt slik at det kan foreligge et grunnlag for avskjed og b) og arbeidsgiver/bedriften må ha et behov for midlertidig å frata arbeidstakeren sin rett til å utføre sine arbeidsoppgaver.

En suspensjon må ikke være uforholdsmessig for arbeidstaker, noe som medfører at det må foretas en avveining mellom i hvilken grad en suspensjon vil ramme arbeidstakeren og i hvilken grad arbeidsgiveren har et berettiget behov for å suspensjon.

ARBEIDSTAKERS OPPTREDEN

Arbeidsgiver må ha en berettiget mistanke om at arbeidstaker har gjort seg skyldig i et vesentlig brudd på arbeidsavtalen som kan medføre at vedkommende kan avskjediges. Dette kan være trakassering, underslag, brudd på taushetsplikt el. Det er to hensyn som her vil kunne være avgjørende. For det første at arbeidsgiver derved hindrer at arbeidstakeren fortsatt kan utøve ytterligere brudd og for det andre at arbeidsgiver lettere vil kunne gjennomføre undersøkelser når arbeidstakeren ikke er på arbeidsplassen.

VIRKNINGER AV SUPENSJONEN

En arbeidstaker som er suspendert har krav på lønn i suspensjonstiden, det er kun retten og plikten til å utføre sitt arbeid som midlertidig suspenderes. Det medfører at arbeidstaker midlertidig ikke vil kunne utføre sitt arbeid og han eller hun har ikke rett til å oppholde seg på arbeidsplassen. I tillegg vil arbeidsgiver ved behov kunne frata vedkommende tilgang til arbeidsgivers datasystem og i tillegg nekte kontakt med kunder aller andre knyttet til arbeidet.

LENGDEN AV SUSPENSJONEN

Det skal fortløpende vurderes av arbeidsgiver om det er behov for suspensjon. Utgangspunktet er at suspensjonen kun kan vare i tre måneder. Hvis arbeidsgiver ønsker suspensjon ut over dette må det foreligge helt spesielle forhold slik at det kun unntaksvis kan være grunnlag for suspensjon ut over dette.

Når undersøkelser om det foreligger et vesentlig brudd på arbeidsforholdet er avsluttet og/eller arbeidsgivers behov for suspensjon er bortfalt må arbeidsgiver fatte en ny beslutning. Enten må arbeidstaker avskjediges eller sies opp, alternativt tas han eller hun tilbake i stillingen og det fortsetter som før suspensjonen og i henhold til stilling og arbeidsavtalen.

AVSLUTNING

Suspensjon kan være et virkemiddel som kan benyttes for å undersøke hvorvidt det foreligger et vesentlig mislighold av arbeidsforholdet. Det må brukes med varsomhet og arbeidsgiver må under hele suspensjonstiden vurdere behovet.

Hvis arbeidstaker er uenig i suspensjonen vil rettmessigheten kunne prøves ved en såkalt midlertidig forføyning som vil bli behandlet raskt. Det kan også tenkes at ved en uberettiget suspensjon vil arbeidsgiver kunne bli pålagt å yte arbeidstaker erstatning for den ulempe som er påført vedkommende.

Oppsigelse eller avskjed?

Publisert i Avskjed, Avskjed, Avskjed, Avskjed, Avskjed, Oppsigelse.

Forholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker skal etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5 reguleres i en skriftlig arbeidsavtale der partenes rettigheter og forpliktelser er inntatt. Aml. § 14-6 fastsetter i detalj minimumskravene til innholdet i avtalen.

Dersom arbeidstakeren ikke utfører sitt arbeid i henhold til arbeidsavtalen eller på annen måte misligholder avalen, har arbeidsgiveren valget mellom å si opp eller avskjedige arbeidstakeren.

Både oppsigelse og avskjed innebærer alvorlige inngrep ovenfor arbeidstakeren.

Ved oppsigelser har arbeidstakeren en rett til å fortsette i stillingen i oppsigelsestiden og i tillegg kreve å bli stående i sin stilling inntil gyldigheten av oppsigelsen er avgjort ved rettskraftig dom.

Ved avskjed må arbeidstakeren fratre sin stilling umiddelbart og har ingen rett til å bli stående i stillingen. En avskjed er svært belastende for arbeidstakeren og kan ødelegge dennes muligheter for fremtidig ansettelse i annen bedrift.

På bakgrunn av ovenstående er det et svært viktig valg arbeidsgiveren står ovenfor når reaksjonsform skal velges i de tilfellene en arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen.

Oppsigelse

En arbeidstaker kan ikke sies opp dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (det vil si i hans arbeidsutførelse eller pliktbrudd) jf. aml. § 15-7. Hva som anses som en saklig grunn til oppsigelse er definert gjennom en rikholdig rettspraksis og i juridisk litteratur.

Arbeidstakers plikter er nedfelt i lovgivning, arbeidskontrakt og bedriftens reglement/personalhåndbok.

I tillegg kommer at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett har en generell adgang til å fastsette detaljerte regler for arbeidstakers jobbutførelse. Arbeidstakeren er pålagt en generell lydighetsplikt i forhold til arbeidsgiveren og brudd på denne plikten kan anses som en saklig grunn til oppsigelse.

Ettersom en oppsigelse er et alvorlig inngrep i en arbeidstakers rettigheter, er det i rettspraksis fastsatt en høy terskel for å godta en oppsigelse – og i de seneste år er registrert stadig strengere krav til sakligheten av en oppsigelse.

En oppsigelse kan begrunnes i en rekke ulike forhold vlant annet.:

Fravær fra arbeidet
Brudd på arbeidstidsbestemmelser
Samarbeidsproblemer
Ordrenekt
Brudd på arbeidsinstruks
Brudd på sikkerhetsforskrift
Mangelfull arbeidsutførelse
Rusmisbruk

Avskjed

Avskjed kan arbeidsgiveren gi arbeidstakeren dersom denne har begått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Denne reaksjonsform kan kun benyttes ved svært alvorlige forhold – for eksempel ved gjentatte tilfeller av alvorlige tilfeller av ordrenekt/brudd på arbeidsreglement, ulovlige fravær og økonomisk utroskap.

Avskjed kan også benyttes ved grovere og gjentatte brudd på de forhold som beskrevet ovenfor i pkt. 2.

Saksbehandling – bruk av advarsel
Ved så vel oppsigelse som avskjed stilles det krav til en forsvarlig saksbehandling.

Både ved oppsigelse og avskjed skal drøfting med arbeidstaker gjennomføres før arbeidsgiveren fatter sin beslutning, jf. aml. § 15-1.

I tillegg gjelder formkrav ved så vel oppsigelse som avskjed , jf. aml. § 15-4 :

Krav om skriftlighet og krav til leveringsmåte: Personlig overlevering eller rekommandert sending.
Opplysning om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål – frister som må iakttas.
Opplysning om rett til å fortsette i stillingen: Ved oppsigelse: Vid adgang.
Ved avskjed: Utgangspunkt ingen adgang. Frister som må iakttas.

Opplysning om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i tilfelle tvist.
Hvis det ikke er gjennomført drøfting etter § 15-1 eller arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som er nevnt i aml. § 15-4, kan arbeidstakeren gå til søksmål å kreve at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Det samme gjelder også om drøfting ikke er gjennomført.

Ved avskjed gjelder i prinsipp samme formkrav som ved oppsigelse, men bare så langt de passer, Unnlatelse av drøftelser fører ikke til ugyldighet.

Hverken ved oppsigelse eller avskjed gjelder et uttrykkelig krav om advarsel forut for beslutning. Ved oppsigelse vil likevel advarsel ofte være et nødvendig/viktig element ved vurdering av gyldigheten av oppsigelsen.

Oppsigelse på grunn av illojalitet?

Publisert i Illojalitet, Oppsigelse.

Alle arbeidstakere har en plikt til å være lojal – enten det er mot virksomheten selv, mot kunder, kollegaer eller ledelsen. Illojalitet kan være en saklig grunn til oppsigelse eller avskjed.

Hva vil det si å være lojal?

For det første handler lojalitet om å ta vare på arbeidsgivers interesser. Det er ikke lojalt overfor arbeidsgiver å handle ut fra egne interesser.

Dersom man tar jobb hos en konkurrent, oppfører seg dårlig overfor kunder eller kommer med ytringer som skader virksomheten, kan dette bli stemplet som illojalt.

Arbeidsavtalen kan uttrykkelig legge begrensninger for lojalitetspliktens innhold, for eksempel i forhold til hva arbeidstakeren kan gjøre på fritiden eller hvordan arbeidstakeren kan benytte seg av materiale eller bedriftshemmeligheter. Bryter man avtalen, kan det anses illojalt, og være grunnlag for oppsigelse.

Oppsigelse eller avskjed

Oppsigelse må være saklig for å være gyldig. Typiske tilfeller av ordrenektelser, bedrageri, underslag, trakassering av kollegaer eller arbeid for konkurrenter anses ofte illojalt, og er saklig grunn til oppsigelse.

Alvorlige tilfeller av illojalitet kan være grunn til avskjed.

Ta kontakt for en uforpliktende samtale

Vi bistår klienter med spørsmål om oppsigelse eller avskjed. Ta kontakt for en uforpliktende samtale.