Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet

Diskriminering og forskjellsbehandling er forbudt, men kan være vanskelig å håndtere og bevise.  Det oppleves gjerne ved at man ikke får stillingen man  er kvalifisert til,  eller blir forbigått ved interne opprykk. Det er også gjerne noe som kommer til uttrykk ved manglende lønnsjustering, sammenlignet med andre kolleger.

Arbeidsmiljøloven om diskriminering og forskjellsbehandling

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om forbud mot diskriminering og forskjellsbehandling. Den gjelder diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner og alder. For kvinner i arbeidslivet, er det særlig diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og omsorgsoppgaver som er viktig. Fra 1. januar 2014 er det presisert i arbeidsmiljøloven at vern mot trakassering også innbefatter vern mot seksuell trakassering. Bestemmelsen skal tilsvare definisjonen som man finner i likestillings- og diskrimineringsloven. 

Likestillings- og diskrimineringsloven

Loven er særlig ment å bedre kvinners og minioriteters stilling. Formålet er å bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Da må man diskriminering og forskjellsbehandling til livs.

Denne loven gjelder på alle samfunnsområder, og da også i arbeidslivet. Den kan derfor benyttes direkte i arbeidsforhold.

Hva er likestilling?

Lovens definisjon av likestilling er «likeverd, like muligheter og like rettigheter».

For å oppnå dette, er det viktig å både ha tilgjengelighet til å få arbeid, men også tilrettelegging for å komme inn i arbeidslivet.

Likestillings – og diskrimineringsloven er ufravikelig. Man kan ikke i en arbeidsavtaleavtale noe som er i strid med loven.  Det vil si at det heller ikke kan inngås tariffavtaler, med bestemmelser som i utgangspunktet kan fremstå nøytrale, men som i praksis innebærer en forskjellsbehandling.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Det er at absolutt forbud mot å forskjellsbehandle på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel m.m.

Både direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt. Direkte forskjellsbehandling er at en person behandles dårlige er enn andre ville blitt i tilsvarende situasjon. Indirekte forskjellsbehandling er vanskeligere å få avdekket, men er like fullt forbudt. Her er det gjerne «systemene» til en bedrift som ikke er i tråd med loven.

Diskriminering

I loven er det også forbud mot diskriminering. Dette er i praksis det samme som lovstridig forskjellsbehandling, og kan være vanskelig å skille fra hverandre. Det er gjerne når man forskjellsbehandles på grunn av etnisitet, livssyn, hudfarge og språk som omfattes av diskrimineringsbetegnelsen.

Dette er selvsagt også forbudt i et arbeidsforhold.

Må man opplyse arbeidsgiver at man er gravid?

Mange lurer på om man bør informere om graviditet til arbeidsgiver. Er du i et ansettelsesforhold, plikter du ikke å informere arbeidsgiver før senest fire uker før du skal ut i permisjon, dersom du skal ut i permisjonstid mellom 12 uker og ett år. Skal du ut i permisjon som varer lenger enn ett år, må du varsle arbeidsgiver senest 12 uker før permisjonen starter. I praksis vil det være naturlig å informere tidligere, da det både kan være synlig, og arbeidstaker kan ha behov for tilrettelegging.

Ved ansettelse og oppsigelse er det aldri lov å forskjellsbehandle grunnet graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling.

Man er ikke forpliktet til å fortelle en potensiell ny arbeidsgiver om at man er gravid i en jobbsøkingsprosess.

Man kan altså ikke utelukkes som kandidat til en stilling fordi man er gravid. Men her opplever nok dessverre mange den «indirekte» diskrimineringen eller forskjellsbehandlingen. Det er vanskelig å bevise at dette var årsaken til at man ikke fikk jobben, som nok medfører at mange ikke informerer om graviditet.

Lovlig forskjellsbehandling

I visse stillinger tillates en viss forskjellsbehandling. I enkelte yrker er nettopp visse egenskaper – som kjønn, etnisitet, livssyn eller seksuell orientering –  relevant for utøvelse av arbeidet.

Så lenge det er et saklig formål som begrunner forskjellsbehandlingen, så aksepteres det. Det klassiske eksempelet er at det kan settes som vilkår at det er kvinner som er vakt i kvinnegarderoben.

Det kan også stilles krav til funksjonsnivå for visse yrker. Eksempelvis er det saklig grunn å sette synskrav til piloter.

Hva bør du gjøre om du opplever forskjellsbehandling?

Opplever man forskjellsbehandling, bør dette tas opp med arbeidsgiver. Gjerne ved bistand fra tillitsvalgt eller advokat.  Sørg for å få dokumentert det du opplever, og be om begrunnelser dersom du ikke blir forfremmet osv. Det kan være nødvendig med profesjonell hjelp, da slike situasjoner er både krevende og vanskelige.