Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet Arkiver

Kan arbeidsgiver gi oppsigelse på grunn av alder?

Finnes det regler om oppsigelse på grunn av høy alder?

Eller kan en arbeidstaker stå i en stilling så lenge han eller hun ønsker?

Aldersgrense som gjelder for alle

Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstaker. Men det finnes en øvre aldersgrense. Når arbeidstaker fyller 72 år, kan arbeidsforholdet bringes til opphør. Det står i arbeidsmiljøloven § 15-13a. Men det betyr ikke at at man må gi oppsigelse på grunn av alder ved 72 år. Om arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om det, kan et arbeidsforhold gjerne fortsette så lenge de ønsker.

Hensynet til helse og sikkerhet

Dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, kan det i henhold til § 15-13a, 2. ledd fastsettes en lavere aldersgrense. Men en slik lavere aldersgrense må ha et saklig formål og den må ikke være uforholdsmessig inngripende.

Særlig aldersgrense på 70 år

Arbeidsgiver kan også uavhengig av helse og sikkerhet fastsette en aldersgrense lavere enn 72 år, men ikke under 70 år. For at en grense under 72 år skal være gyldig, må den ha blitt gjort kjent for arbeidstakerne, typisk ved et personalreglement eller i arbeidsavtalene. Det er etter arbeidsmiljøloven også et vilkår at en slik aldersgrense praktiseres konsekvent. Har man en slik regel, må den altså gjelde alle ansatte i virksomheten. Men har arbeidsgiver fulgt disse retningslinjene, er oppsigelse på grunn av alder altså mulig.

Plikt til å gi varsel

Dersom arbeidsgiver skal bringe et arbeidsforhold til opphør på grunn av alder, trengs ikke en oppsigelse. Det er tilstrekkelig med en skriftlig meddelelse om at arbeidsforholdet bringes til opphør. Det gjelder altså ikke de strenge formkravene som ved oppsigelse. Men slik meddelelse må gis minst 6 måneder før arbeidstakeren skal fratre. Det betyr at om det gis varsel når arbeidstakeren fyller 72 år, vil det først ved 72 ½ år være grunnlag for å kreve fratreden.

Trenger jeg advokat?

Er du arbeidstaker og du lurer på om arbeidsgiveren din har overholdt reglene om oppsigelse på grunn av alder, kan en advokat hjelpe deg slik at dine rettigheter blir ivaretatt. Er du arbeidsgiver og ønsker å manøvrere riktig i forhold til dine eldre ansatte, kan det være en god idé å få laget et solid opplegg i samarbeid med en advokat. Du kan lese mer om arbeidsrett og våre spesialiserte arbeidsrettsadvokater her

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.

Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet

Publisert i Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet, Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet, Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet, Illojalitet.

Diskriminering og forskjellsbehandling er forbudt, men kan være vanskelig å håndtere og bevise. Det oppleves gjerne ved at man ikke får stillingen man er kvalifisert til, eller blir forbigått ved interne opprykk. Det er også gjerne noe som kommer til uttrykk ved manglende lønnsjustering, sammenlignet med andre kolleger.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om forbud mot diskriminering. Den gjelder diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner og alder. For kvinner i arbeidslivet, er det særlig diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og omsorgsoppgaver som er viktig.

Likestillings- og diskrimineringsloven

Loven er særlig ment å bedre kvinners og minioriteters stilling. Formålet er å bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.

Denne loven gjelder på alle samfunnsområder, og da også i arbeidslivet. Den kan derfor benyttes direkte i arbeidsforhold.

Hva er likestilling?

Lovens definisjon av likestilling er «likeverd, like muligheter og like rettigheter».

For å oppnå dette, er det viktig å både ha tilgjengelighet til å få arbeid, men også tilrettelegging for å komme inn i arbeidslivet.

Likestillings – og diskrimineringsloven er ufravikelig. Man kan ikke i en arbeidsavtaleavtale noe som er i strid med loven. Det vil si at det heller ikke kan inngås tariffavtaler, med bestemmelser som i utgangspunktet kan fremstå nøytrale, men som i praksis innebærer en forskjellsbehandling.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Det er at absolutt forbud mot å forskjellsbehandle på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel m.m.

Både direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt. Direkte forskjellsbehandling er at en person behandles dårlige er enn andre ville blitt i tilsvarende situasjon. Indirekte forskjellsbehandling er vanskeligere å få avdekket, men er like fullt forbudt. Her er det gjerne «systemene» til en bedrift som ikke er i tråd med loven.

Diskriminering

I loven er det også forbud mot diskriminering. Dette er i praksis det samme som lovstridig forskjellsbehandling, og kan være vanskelig å skille fra hverandre. Det er gjerne når man forskjellsbehandles på grunn av etnisitet, livssyn, hudfarge og språk som omfattes av diskrimineringsbetegnelsen.

Dette er selvsagt også forbudt i et arbeidsforhold.

Må man opplyse arbeidsgiver at man er gravid?

Mange lurer på om man bør informere om graviditet til arbeidsgiver. Er du i et ansettelsesforhold, plikter du ikke å informere arbeidsgiver før senest fire uker før du skal ut i permisjon, dersom du skal ut i permisjonstid mellom 12 uker og ett år. Skal du ut i permisjon som varer lenger enn ett år, må du varsle arbeidsgiver senest 12 uker før permisjonen starter. I praksis vil det være naturlig å informere tidligere, da det både kan være synlig, og arbeidstaker kan ha behov for tilrettelegging.

Ved ansettelse og oppsigelse er det aldri lov å forskjellsbehandle grunnet graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling.

Man er ikke forpliktet til å fortelle en potensiell ny arbeidsgiver om at man er gravid i en jobbsøkingsprosess.

Man kan altså ikke miste bli utelukket som kandidat til en stilling fordi man er gravid. Men her opplever nok dessverre mange den «indirekte» diskrimineringen eller forskjellsbehandlingen. Det er vanskelig å bevise at dette var årsaken til at man ikke fikk jobben, som nok medfører at mange ikke informerer om graviditet.

Lovlig forskjellsbehandling

I visse stillinger er det tillatt med en viss forskjellsbehandling. I enkelte yrker er nettopp visse egenskaper – som kjønn, etnisitet, livssyn eller seksuell orientering – relevant for utøvelse av arbeidet.

Så lenge det er et saklig formål som begrunner forskjellsbehandlingen, så blir det akseptert. Det klassiske eksempelet er at det kan settes som vilkår at det er kvinner som er vakt i kvinnegarderoben.

Det kan også stilles krav til funksjonsnivå for visse yrker. Eksempelvis er det saklig grunn å sette synskrav til piloter.

Hva bør du gjøre om du opplever forskjellsbehandling?

Opplever man forskjellsbehandling, bør dette tas opp med arbeidsgiver. Gjerne ved bistand fra tillitsvalgt eller advokat. Sørg for å få dokumentert det du opplever, og be om begrunnelser dersom du ikke blir forfremmet osv. Det kan være nødvendig med profesjonell hjelp, da slike situasjoner er både krevende og vanskelige.

Etnisk diskriminering

Publisert i Ansettelse.

I bedrifter med skiftarbeid oppstår av og til spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidstiden.

Spørsmålet er blant annet behandlet av Høyesterett i ”Seinvakt dommen” Rt-2009-1465.Saken gjaldt to sykepleiere som ble tilbudt stillingen ved ”Krohngruppen, seinvakt” etter at de i søknaden hadde opplyst at de ønsket å arbeide kveldsvakter. I forbindelse med ansettelsen ble det opplyst at de måtte påregne å gå noen dagvakter.

Fire år senere fremsatte kommunen ønske om å endre turnusordningen slik at ingen av sykepleierne bare skulle arbeide kveldsvakter.

Saken ble tatt opp med de tillitsvalgte og det ble inngått avtale om en ny turnus. Da de to sykepleierne ble kjent med at de også skulle arbeide dagvakter, hevdet de at dette var i strid med deres ansettelsesavtaler.

Spørsmålet som Høyesterett behandlet var om arbeidsgivers styringsrett ga arbeidsgiver rett til å pålegge de to sykepleierne å arbeide dagvakter.

I den såkalte Nøkk-dommen (Rt-2008-856) heter det at arbeidsgiver i henhold til arbeidsgivers styringsrett har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Innenfor de rammer som følger av lovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforhold, hører det med under styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plasseringen av den individuelle arbeidstid.

Arbeidsmiljølovens § 14-6 krever at lengden og plasseringen av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid skal fremgå av ansettelsesavtalen.

I de to sykepleiernes arbeidsavtaler var det inntatt at de skulle arbeide på ”seinvakt”.

Selv om ”seinvakt” var avtalt, peker Høyesterett på at arbeidsgiver gjennom styringsretten i en viss grad kan endre avtalen. Det heter:

”Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.”

Det heter videre:
”I vår sak er det avtalt ”seinvakt”. Det å endre en slik avtale til også å omfatte dagvakter, vil etter min mening være en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at det normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten.”

Konklusjonen var derfor at de to sykepleierne ikke kunne pålegges dagvakter.

Gjennom å presisere at arbeidsavtalene gjaldt ”seinvakt”, hadde arbeidsgiver frasagt seg styringsretten som innebærer at vaktordningene kan endres. Sett fra arbeidsgivers synsvinkel er det derfor meget viktig å passe på at man ikke gir fra seg styringsretten ved for eksempel å skrive i arbeidsavtalen at arbeidet skal utføres til bestemte tider. I og med at det følger av loven at lengden og plasseringen av arbeidstiden skal oppgis i ansettelsesavtalen, er det viktig å medta at arbeidsgiver forbeholder seg retten til å foreta endringer som er hensiktsmessig i forhold til driften.

Spørsmål:

Peder som var deltidsansatt på Blåsbort ble spurt av direktør Lars Holm om han kunne ta i et ekstra tak og utvide arbeidstiden i en uke fra de avtalte 4 timene til 7 og en halv time som var vanlig på hotellet. Peder var som vanlig positiv og sa ja uten å nøle, idet han tenkte at det kunne være bra å tjene litt overtidspenger. Da lønningen kom, fikk han imidlertid bare betalt vanlig timelønn uten at han fikk overtidsbetaling. Han gikk derfor til Lars og påpekte forholdet. Lars på sin side sa at Peder ikke hadde krav på overtidsbetaling. Hvem har rett?

Svar:

Lars har rett. Etter arbeidsmiljøloven kan det avtales inntil ni timer pr dag eller 38 timer pr uke for skiftarbeid uten at arbeidstaker har krav på overtid. Dette gjelder også deltidsansatte som påtar seg merarbeide.