Med konkurranseklausuler i arbeidsforhold tenker vi normalt på en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakerens rett til å starte hos en konkurrent etter å ha sluttet i sin nåværende stiling.

Samtidig begrenses gjerne også arbeidstakers adgang til å starte opp, drive eller delta i virksomhet som konkurrerer med nåværende arbeidsgivers virksomhet, etter avslutning av arbeidsforholdet.

Slike klausuler er oftest inkludert i en arbeidsavtale, men kan også tenkes inngått som en egen avtale mellom partene.

Bakgrunnen for slik avtaleklausuler kan være varierte, men de begrunnes oftest i et ønske hos arbeidsgiver om å hindre at en ansatt som har tilegnet som mye kunnskap om arbeidsgivers forretningsmodell; hans kunder, leverandører, produkter/tjenester, prispolitikk, etc, tar med seg slik verdifull kunnskap over til en konkurrent.

På samme måte ønsker arbeidsgiver gjerne også å hindre at arbeidstakeren benytter den kunnskapen han har tilegnet seg om arbeidsgiver og den aktuelle bransjen til å starte eller delta i konkurrerende virksomhet.

For en tid siden fikk vi en helt ny lovregulering av konkurranseklausuler i arbeidsforhold. Slike avtalebestemmelser er nå regulert av arbeidsmiljøloven (aml) kapittel 14 A. Loven oppstiller en del klare hovedregler:

Arbeidsgiver kan bare gjøre gjeldende slike klausuler så langt det er «nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse».

Klausulen kan under ingen omstendighet gis en varighet på mer enn ett år fra  opphør av nåværende arbeidsforhold.

Klausulen må være skriftlig. Dette er ikke kun en ordensbestemmelse, men et vilkår for at klausulen skal være gyldig.

Klausulen kan gjøres gjeldende der arbeidstaker selv sier opp sin stiling, eller der arbeidsgiver går til oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold eller som følge av arbeidstakers mislighold av arbeidsavtalen.

Klausulen kan dermed ikke påberopes av arbeidsgiver ved f eks en generell nedbemanning.

Loven gir også regler som pålegger arbeidsgiver å redegjøre skriftlig for en konkurranseklausul som måtte være avtalt mellom partene, bl.a. plikter arbeidsgiver å svare på om, og i hvilken utstrekning, en slik klausul vil bli påberopt dersom arbeidsforholdet avsluttes.

For første gang har vi fått en generell lovregulering av arbeidsgivers rett til økonomisk kompensasjon for konkurranseklausuler. Arbeidsmiljøloven § 14 A-3 fastslår at dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende så skal arbeidsgiver yte følgende kompensasjon til arbeidstaker:

Ved arbeidsvederlag inntil 8 G (folketrygdens Grunnbeløp), som pr i dag tilsvarer en lønn på ca kr 750 000, plikter arbeidsgiver å kompensere arbeidstaker 100 %. Dvs at arbeidstaker har krav på full lønn så lenge konkurranseklausulen gjelder, selv om arbeidsforholdet er opphørt og han ikke lenger har noen arbeidsplikt.

For arbeidsvederlag som overstiger 8G plikter arbeidsgiver å yte en kompensasjon på 70 %.

Dersom arbeidstaker i den perioden konkurranseklausulen gjøres gjeldende får annet lønnet arbeid, kan tidligere arbeidsgivers plikt til å yte kompensasjon som nevnt reduseres med inntil 50 %.

Dette gjelder både i forhold til arbeidsvederlag som arbeidstaker faktisk mottar, og i forhold til arbeidsvederlag som arbeidstaker opptjener, men ikke får utbetalt i perioden.

Dette for å hindre at arbeidstaker gjør en avtale med sin nye arbeidsgiver om at lønn som opptjenes i «konkurranseperioden» først skal komme til utbetaling senere, for dermed å unngå reduksjon i kompensasjonen fra den tidligere arbeidsgiveren.

Arbeidsmiljøloven regulerer også adgangen til å avtale at arbeidstaker etter opphør av arbeidsforholdet ikke skal kunne kontakte arbeidsgivers kunder. Slike kundeklausuler kan bare gjøres gjeldende i forhold til kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med det siste året før arbeidsgiver på arbeidstakers forespørsel har gitt en redegjørelse for om, og i hvilken grad klausulen vil bli påberopt.

Klausulen kan maksimalt gis en varighet på ett år.

Såkalte rekrutteringsklausuler – avtaler mellom en arbeidsgiver og andre bedrifter om at de ikke skal kunne rekruttere hverandres ansatte – er i utgangspunktet ikke lovlige.

Et praktisk viktig unntak fra de ovennevnte bestemmelsene er at disse ikke gjelder  for virksomhetens øverste leder, dvs. typisk for daglig leder.

Forutsetningen er at han eller hun på forhånd har frasagt seg de rettighetene loven oppstiller mot en avtale om  etterlønn ved avslutning av arbeidsforholdet.