Høyesterett har 16.02.2022 avsagt en interessant dom som omhandler arbeidsgivers plikt til og tilrettelegge for arbeidstaker ved sykdom. I tillegg sier den noe om hvor grensen for en saklig oppsigelse etter at arbeidsgiver har søkt om å tilrettelegge arbeidsplassen for en delvis sykmeldt arbeidstaker.

Arbeidsmiljøloven § 6-4

Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet for helt og delvis sykmeldte arbeidstakere er generell. Målet ved denne plikten er at arbeidstaker skal tilbake i full jobb og kunne utføre sine arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge uavhengig av om sykefraværet er kort eller langvarig og uavhengig av arbeidstaker er helt eller delvis sykmeldt.

Arbeidsgivers plikt medfører at så langt det er mulig skal det gjennomføres tiltak som har som mål at arbeidstaker kommer tilbake i full stilling. Men plikten er ikke absolutt. En konkret helhetsvurdering må foretas i hvert enkelt tilfelle; altså en interesseavveining. Det betyr at hensynet til arbeidstaker på den ene side må vurderes sett hen til arbeidsgivers behov. Her vil en stor og ressurssterk arbeidsgiver har større krav til tilrettelegging enn en mindre.

Som nevnt er målet at den sykemeldte arbeidstakeren skal tilbake i arbeid. Det innebærer at arbeidsgiver fortløpende må følge opp arbeidstakeren med oppfølgingsplaner. Her skal det bla skal fremgå hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker kan utføre og hvilke tiltak arbeidsgiver og offentlige instanser skal igangsette for oppfylle målet om at arbeidstakeren er tilbake i arbeid.

Arbeidsmiljøloven § 15-7

En arbeidstaker kan rettmessig sies opp hvis det er en saklig grunn for det. I Norge har arbeidstakere et sterkt vern mot oppsigelse, noe som medfører at det må være et kvalifisert mislighold av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet før en oppsigelse anses for å være saklig.

Det finnes en bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 15-8 som bestemmer at en arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom ikke av denne grunn sies opp de føreste 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Det forutsettes at en oppsigelsen etter 12 måneder kan være saklig forutsatt at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt.

Høyesteretts dom 16.02.2022

Denne saken gjaldt en arbeidstaker hvor det var konstatert at hans arbeidsevne varig var redusert med 50%. Det var gjennomført tilretteleggingstiltak uten at dette hjalp.

Høyesterett fastslo følgende:

Arbeidsgiver hadde ikke plikt til å la arbeidstaker på permanent basis fortsette å arbeide i 50% stilling.
Arbeidsgivers tiltaksplikt gikk ikke så langt at av hensyn til arbeidstakeren måtte opprettes en 50% for å fylle ut arbeidstakerens stilling til 100%.
Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd og diskrimineringsloven§ 22 gir ikke arbeidstaker ytterligere stillingsvern så lenge tilretteleggingsplikten er oppfylt.
Høyesterett sier i dommen at det opprinnelige grunnlaget som arbeidsgiver hadde på tidspunktet for oppsigelsen kan suppleres ved parts- og vitneførsel i retten.

Høyesterett viste til at lagmannsretten hadde vurdert det slik at arbeidsgiver over lang tid hadde strukket seg langt for å ivareta As (arbeidstaker, min bem) behov for tilrettelegging.

Når tilretteleggingsplikten er oppfylt, men arbeidstaker likevel ikke kan være i 100% stilling kan da en oppsigelse på dette grunnlag være saklig og gyldig.