Arbeidssøkers opplysningsplikt

Ansettelsesprosessen skal gi arbeidsgiver tilstrekkelig grunnlag til å vurdere om en søker er egnet til den utlyste stillingen. Alle som søker ny jobb ønsker å gi et godt førsteinntrykk og fremstille seg selv på en best mulig måte. Hvor langt strekker arbeidssøkers opplysningsplikt seg?

Har arbeidssøker plikt til å opplyse om «bagasje» fra tidligere arbeidsforhold?

En opplysningsplikt for arbeidssøker avhenger av hvilken informasjon arbeidsgiver etterspør og om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Det er først og fremst opplysninger om faglige kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlige egenskaper som er relevant.

Utgangspunktet er at arbeidsgiver har ansvaret for å definere kriteriene for en ledig stilling. Som utgangspunkt har arbeidsgiver også ansvaret for at kriteriene blir tilstrekkelig klargjort. Arbeidsgivere bør dokumentere hvilke spørsmål som er stilt og hvilke svar som er gitt på forhold som er viktig for ansettelsen.

Lovfestede begrensninger

På noen områder er det lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger før ansettelse. Det er som hovedregel ikke tillatt å spørre om graviditet, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering. Arbeidssøker har dermed ikke plikt til å opplyse om slike forhold på eget initiativ. En arbeidsgiver kan heller ikke be om politiattest fra en arbeidssøker, med mindre det er hjemmel for det.

I andre tilfeller må arbeidssøkers opplysningsplikt avgjøres på ulovfestet grunnlag. Den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold gjelder også for arbeidsavtaler. Utgangspunktet er hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre.

Har arbeidssøker opplysningsplikt om tidligere arbeidskonflikter?

I en sak som gjaldt oppsigelse av en servitør i prøvetiden kom Høyesterett til at arbeidstakeren ikke hadde plikt til opplyse om en tidligere arbeidskonflikt. I den aktuelle saken var oppsigelsen begrunnet med manglende pålitelighet ettersom arbeidstaker ved ansettelsen ikke opplyste at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Det tidligere arbeidsforholdet var heller ikke tatt med i søkerens CV.

Det ble lagt vekt på at arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren ikke ble avsluttet på grunn av beviselige kjensgjerninger, men var basert på omstridt faktum. Det var forståelig at arbeidstakeren ønsket å holde opplysningene om ansettelsesforholdet skjult. Informasjonen kunne i ytterste konsekvens holde ham utenfor arbeidsmarkedet som servitør, til tross for at samarbeidsproblemene ved den aktuelle restauranten ikke nødvendigvis gjorde ham uskikket som servitør ved en annen restaurant.

At arbeidstakeren hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Det ble vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers styring av opplysningsplikten

Hovedregelen er at en arbeidssøker på generelt grunnlag ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver har anledning til å spørre om dette. Arbeidsgiver bør sørge for en grundig beskrivelse av hvilke krav som stilles – både til faglige og personlige egenskaper. Arbeidssøker får da en oppfordring til å opplyse om relevante forhold. For å avdekke arbeidssøkers «bagasje» fra tidligere arbeidsforhold må arbeidsgiver stille konkrete spørsmål – og dersom arbeidsgiver etterspør slike opplysninger, vil en arbeidssøker i henhold til sin lojalitetsplikt ikke kunne gi opplysninger som er positivt uriktige.