GPS logg som bevis i oppsigelsessaker

GPS logger benyttes i firmabiler som dokumentasjon i skattesaker. Kan de også benyttes i oppsigelsessaker?

Mange vil huske saken med gatekjøkkeneieren, som med skjult, fastmontert kamera filmet den ansattes underslag, for så å avskjedige henne. I den påfølgende arbeidsrettssaken nektet retten gatekjøkkeneieren å fremlegge videoopptaket med det resultat at gatekjøkkeneieren måtte betale økonomisk erstatning til den tidligere ansatte.
Årsaken var at gatekjøkkeneieren ikke hadde varslet om kontrolltiltaket og beviset var derfor fremskaffet på ulovlig måte.

En tilsvarende sak knyttet til bruk av GPS er nå behandlet i rettssystemet.

Bakgrunnen var at A den 28. juni 2010 ble sagt opp fra sin stilling som renovatør i X AS.

Begrunnelsen var at A flere ganger hadde tatt uforholdsmessig lange pauser i arbeidstiden, noe som medførte at han ikke ble ferdig med sin rute for tømming av avfall innenfor vanlig arbeidstid.
Han krevet derfor overtidsbetaling, noe som var uberettiget.

I den etterfølgende oppsigelsessaken krevet arbeidstakeren at GPS loggen, som dokumenterte det ulovlige fraværet ikke skulle tillates ført som bevis.

Tvistelovens § 22-7 sier at «Retten kan i særlige tilfeller nekte føring av bevis som er skaffet til veie på utilbørlig måte.» Retten måtte derfor ta stilling til om bruk av GPS loggen var utilbørlig.

Lagmannsretten la til grunn for sin avgjørelse at de ansatte ikke hadde gitt samtykke til at opplysningene fra GPS observasjonene også kunne benyttes i personalsaker. Det heter videre:

«Lagmannsretten finner også, som tingretten, at det nye formålet var uforenlig med det opprinnelige formålet. Det nye formålet var å kontrollere arbeidstakernes bruk av 
arbeidstiden, særlig med henblikk å avdekke urettmessige krav om overtidsgodtgjørelse. Dette kontrollformålet avviker fra det opprinnelige formålet, som forstås å være begrunnet i
effektiviseringshensyn i virksomheten. Ut fra det bevisbildet som er presentert for lagmannsretten, er det overveiende sannsynlig at dette kontrollformålet
må ha framstått som uventet og lite forutberegnelig for de ansatte.»

Det heter videre:

«Beviset kan likevel framlegges etter en konkret vurdering av prinsipielle hensyn og 
forholdene i den konkrete sak. Vurderingsmomenter er gjengitt i NOU 2001:32, bind
B side 961, høyre spalte:

« For å tillate beviset teller særlig hensynet til sakens opplysning og den betydning
det har å oppnå en materielt riktig avgjørelse. Dette må veies mot det
prinsipielt betenkelige i å tillate bevis som er ervervet ved kritikkverdige
midler, at bevisavskjæring vil kunne virke preventivt, at det kan virke
støtende å tillate bevisføringen, og ikke minst at dette lett vil kunne
oppfattes som en fortsatt og forsterket krenkelse i forhold til den som er
rammet. Det kriterium utvalget har valgt, fremhever spesielt det sistnevnte
momentet. Andre momenter er hvor alvorlig krenkelsen er, om det dreier seg om
en materiell integritetskrenkelse eller brudd på formelle regler ved ervervet
av beviset, om overtredelsen har betydning for bevisverdien, og om det ville
vært mulig å skaffe opplysningene til veie på annen måte. »Det heter videre:

«Lagmannsretten er enig med tingretten i at føring av beviset ikke vil føre til krenkelse av tungtveiende rettssikkerhetshensyn, herunder personvernhensyn. Graden av krenkelse er 
relevant. Selv om føring av beviset kan oppleves som belastende for arbeidstaker, er krenkelsen ikke mer alvorlig enn at opplysningene sannsynligvis kunne vært lovlig ervervet i
henhold til personopplysningsloven dersom X AS hadde innledet en prosess for et nytt og fremtidig kontrolltiltak.
Opplysningene var kjent for arbeidstakeren, så vel de lagrete data som hans egne opplysninger om arbeidstiden.
Det er sammenstillingen av disse opplysningene som utgjør krenkelsen av arbeidstaker.»

Når lagmannsretten kommer til et annet resultat enn i gatekjøkkendommen begrunnes dette med at videoovervåkning er mer inngripende. Det er kanskje ikke usannsynlig at retten også kvier seg for å avsi en uriktig dom når man faktisk med 100 prosent sikkerhet vet at det var grunnlag for oppsigelsen. I etterpåklokskapens navn burde arbeidsgiver ha
fulgt reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 9 om kontrolltiltak slik at det
kjent for partene at data fra GPS kunne brukes ved mislighold av ansettelsesavtalen.

Ovennevnte innebærer at lagmannsretten, etter en konkret vurdering, tillot materialet fra GPS loggen fremlagt som bevis i en arbeidskonflikt.
Bruk av denne type data som bevismateriale kan imidlertid også være i strid med personopplysningslovens krav.
Datatilsynet har i tre forskjellige saker gitt bøter (opp til kr 100.000,-) til bedrifter som hadde benyttet GPS materialet til annet formål enn å registrere privatkjøring.
Bøtene ble gitt fordi arbeidsgiver ikke hadde informert om at GPS materialet også ville bli benyttet til å føre kontroll med for eksempel arbeidstiden.
For de bedrifter som har ordninger med GPS i bilene er det derfor avgjørende at varslingsplikten etter arbeidsmiljølovens kapittel 9 er ivaretatt.