Informasjonsplikt om ledige stillinger i virksomheter

Hva innebærer arbeidsgivers informasjonsplikt?

Når det er ledige stillinger i bedriften, skal arbeidsgiver informere om det. Grunnlaget og omfanget kan variere. Denne informasjonsplikten må heller ikke forveksles med eventuell fortrinnsrett til stillinger eller rett til opprykk internt, som flere arbeidstakere later til å tro.

Arbeidsgivers generelle informasjonsplikt for ledige stillinger, er regulert både i arbeidsmiljøloven og annen relevant lovgivning. Samtidig kan  en slik praksisen også forankres til arbeidsgivers plikter i lys av likestillings- og diskrimineringslovgivningen, spesielt med tanke på rekruttering og tilgang til arbeid.

Problemstillingen er todelt:

For det første må det avklares om arbeidsgiveren overhodet har plikt til å informere om ledige stillinger.

 For det andre, dersom plikten eksisterer, må det vurderes hvordan det kan eller skal informeres. Et praktisk spørsmål er om hver og en ansatt må informeres spesielt, eller kan dette gjøressamlet? Kan e-post brukes som informasjonskanal? Er det andre metoder kan benyttes?

Hvordan informere

En arbeidsgiver har plikt til å informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven §14-1.

 Det er imidlertid ikke noe krav i lov eller forarbeider som spesifikt pålegger arbeidsgiver å sende e-post til eller informere hver enkelt medarbeider.

Generelle meddelelser via intranett, oppslag eller andre kommunikasjonskanaler anses tilstrekkelig, forutsatt at informasjonen er tilgjengelig og synlig for alle ansatte. Dette kan støtte til god praksis og oppfyllelse av likestillingshensyn.

Det rettslige grunnlaget

Arbeidsmiljøloven §14-1 pålegger arbeidsgiver plikt til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Bestemmelsen oppstiller imidlertid ikke krav om hvordan denne informasjonen skal formidles. I følge forarbeidene til bestemmelsen, Ot.prp. nr. 64 (2001–2002) kapittel 3, er det tilstrekkelig at informasjon formidles på en generell måte, for eksempel ved oppslag på intranett, sentralt sted i virksomheten eller i internkommunikasjon som et felles informasjonsbrev.

Skipsarbeidsloven §3-3 har tilsvarende bestemmelser som arbeidsmiljøloven §14-1. Ifølge Skipsarbeidsloven §3-3 note 2 er informasjonsplikten særlig ment å sikre at arbeidstakere som har fortrinnsrett kan gjøre denne gjeldende. Det fremgår klart at arbeidsgiver ikke nødvendigvis må gi melding individuelt til hver ansatt (for eksempel via e-post), men at mer generelle informasjonsformer kan være tilstrekkelige.

Likestillings- og diskrimineringsloven §26 pålegger arbeidsgiver en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering i rekrutteringsprosesser. Plikten innebærer at arbeidsgiver sørger for at alle innen virksomheten skal ha like muligheter til å få informasjon og kunne søke på ledige stillinger. Dette kan påvirke de praktiske kravene til utformingen av informasjonen for å sikre tilgjengelighet for alle ansatte.

Forarbeidene i Ot.prp. nr. 64 (2001–2002) understreker at arbeidsgivers plikt til å informere ansatte om ledige stillinger ikke nødvendigvis innebærer krav om omfattende tiltak som e-post til hver enkelt. Det legges til grunn at plikten kan oppfylles effektivt gjennom generelle meldinger på intranett, oppslag i lokaler eller lignende.

Rettspraksis gir noe innsikt i hvordan denne plikten tolkes i praksis. I avgjørelsen DIN-2022-67 drøftes arbeidsgivers rutiner omkring intern rekruttering. Selv om saken først og fremst omhandler andre forhold, illustrerer den at arbeidsgiver må håndtere informasjonsplikten på en transparent og rettferdig måte for alle ansatte.

Advokat Trude Stormoen har lang erfaring med å bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere med arbeidsrettslige spørsmål.