Suspensjon av arbeidstaker

UTGANGSPUNKT – LOVHJEMMEL FOR SUSPENSJON

Både en vikar, midlertidig- eller fast ansatt kan suspenderes fra sin stilling. Tidligere var dette ikke lovbestemt.

Arbeidsmiljøloven regulerer retten til suspensjon, jf. § 15-13. Dette henger sammen med reglene om oppsigelse og avskjed.

Utgangspunktet for en arbeidsgiver som ønsker å si opp en arbeidstaker, er at det må foreligge en saklig grunn for oppsigelsen. Videre at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen ut avtalt eller lovregulert oppsigelsestid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.

Hvis arbeidsgiver har en berettiget grunn til å mistenke at arbeidstakeren vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, og mulig grunnlag for avskjed, kan suspensjon være riktig å benytte.  Om arbeidsgiver har et behov for å undersøke saken, kan arbeidstakeren suspenderes med umiddelbar virkning.

SAKLIG GRUNNLAG FOR SUSPENSJON

Det er to grunnvilkår som må ligge til grunn for at en arbeidsgiver kan suspendere en arbeidstaker;

a) arbeidstaker må ha opptrådt slik at det kan foreligge et grunnlag for avskjed 

b) og arbeidsgiver/bedriften må ha et behov for midlertidig å frata arbeidstakeren sin rett til å utføre sine arbeidsoppgaver

En suspensjon må ikke være uforholdsmessig for arbeidstaker. Det må foretas en avveining mellom i hvilken grad en suspensjon vil ramme arbeidstakeren og i hvilken grad arbeidsgiveren har et berettiget behov for å suspensjon.

ARBEIDSTAKERS OPPTREDEN

Arbeidsgiver må ha en berettiget mistanke om at arbeidstaker har gjort seg skyldig i et vesentlig brudd på arbeidsavtalen som kan medføre at vedkommende kan avskjediges. Dette kan være trakassering, underslag, brudd på taushetsplikt el. Det er to hensyn som her vil kunne være avgjørende. For det første at arbeidsgiver derved hindrer at arbeidstakeren fortsatt kan utøve ytterligere brudd. For det andre at arbeidsgiver lettere vil kunne gjennomføre undersøkelser når arbeidstakeren ikke er på arbeidsplassen.

VIRKNINGER AV SUPENSJONEN

En arbeidstaker som er suspendert har krav på lønn i suspensjonstiden. Det er kun retten og plikten til å utføre sitt arbeid som midlertidig suspenderes. Det medfører at arbeidstaker midlertidig ikke vil kunne utføre sitt arbeid og han eller hun har ikke rett til å oppholde seg på arbeidsplassen. I tillegg vil arbeidsgiver ved behov kunne frata vedkommende tilgang til arbeidsgivers datasystem og i tillegg nekte kontakt med kunder aller andre knyttet til arbeidet.

LENGDEN AV SUSPENSJONEN

Det skal fortløpende vurderes av arbeidsgiver om det er behov for suspensjon. Utgangspunktet er at suspensjonen kun kan vare i tre måneder. Hvis arbeidsgiver ønsker suspensjon ut over dette, må det foreligge helt spesielle forhold. Det er kun unntaksvis det kan være grunnlag for suspensjon ut over tre måneder.

Når undersøkelser om det foreligger et vesentlig brudd på arbeidsforholdet er avsluttet og/eller arbeidsgivers behov for suspensjon er bortfalt. må arbeidsgiver fatte en ny beslutning. Enten må arbeidstaker avskjediges eller sies opp, alternativt tas han eller hun tilbake i stillingen og det fortsetter som før suspensjonen og i henhold til stilling og arbeidsavtalen.

SUSPENSJON MÅ BENYTTES MED VARSOMHET

Suspensjon kan være et virkemiddel som kan benyttes for å undersøke hvorvidt det foreligger et vesentlig mislighold av arbeidsforholdet. Det må brukes med varsomhet og arbeidsgiver må under hele suspensjonstiden vurdere behovet.

Hvis arbeidstaker er uenig i suspensjonen vil rettmessigheten kunne prøves ved en såkalt midlertidig forføyning som vil bli behandlet raskt. Det kan også tenkes at ved en uberettiget suspensjon vil arbeidsgiver kunne bli pålagt å yte arbeidstaker erstatning for den ulempe som er påført vedkommende.