OMORGANISERING OG NEDBEMANNING
En bedrift kan ha behov for omorganisering av flere grunner. Det kan være en ny eier som har andre tanker om hvordan bedriften skal se ut for å møte fremtiden på beste måte, det kan være behov for endringer etter at det har skjedd en plutselig vekst gjennom en fusjon, eller det motsatt som følge av en fisjon. Vanligst er nok imidlertid at bedriften sliter økonomisk og må treffe tiltak for å kutte kostnader og skape nye inntekter fremover.
En omorganisering vil nesten alltid få store konsekvenser for de ansatte. Ikke sjelden må noen slutte, det kan bli behov for nye personer med annen bakgrunn, og eksisterende ansatte kan bli tildelt nye arbeidsoppgaver.
Dette reiser en rekke spørsmål om adgangen til oppsigelser, gode prosesser for ansettelser, og i hvilken grad arbeidsgivers styringsrett gjør det mulig for en arbeidsgiver å flytte de ansatte internt i bedriften får å nyttiggjøre seg arbeidskraften deres på en bedre måte. Hvor går grensen mot såkalt endringsoppsigelse? Hvordan velger man ut de ansatte som skal sies opp? Må jeg alltid følge ansiennitetsprinsippet?
Er utfordringene ekstra store, kan det bli behov for en mer gjennomgripende nedbemanning. Er det 10 eller flere som skal sies opp kan også reglene om masseoppsigelser slå inn, slik at man må kjenne til arbeidsmiljøloven § 15-2. Her må man ha kontroll på regler om informasjon, drøfting med de ansatte, tidsfrister, kontakt med tillitsvalgte, etc.
Vi kan tilby deg et team av motiverte advokater som har langerfaring med å hjelpe både arbeidsgiver og arbeidstakere gjennom slike prosesser, som i tillegg til kompliserte juridiske problemstillinger også utfordres av mange og sterke følelser.
