Man kan finne standard ansettelsesavtale på nettet. Få bedriftsledere spør seg om avtalen passer til bedriftens behov. Litt mer arbeid med ansettelsesavtalen kan være nyttig.

I denne artikkelen skal det gis noen tips til utforming av ansettelsesavtaler.

Arbeidsmiljølovens § 14-6 stiller minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Man skal imidlertid huske at arbeidsmiljøloven i utgangspunktet kun ivaretar arbeidstakernes interesser. Det er derfor gode grunner for en arbeidsgiver til å innta andre krav enn de minimumskrav som følger av loven.

Eksempelvis skal det nevnes at en arbeidstaker ikke har noen rapporteringsplikt til arbeidsgiver selv om han er kjent med at hans kollegaer begår underslag eller er ansvarlig for andre misligheter i bedriften. Som ansatt kan man også komme i en lojalitetsskvis. Skal man være lojal mot kollegaer eller skal man være lojal mot arbeidsgiver. For å avklare dette spørsmål bør arbeidsgiver, i arbeidsavtalen, ta inn en bestemmelse som pålegger den ansatte å innrapportere illojale handlinger som kan være til skade for bedriften. Ved å innta dette kravet, kan man oppnå at den arbeidstaker som observerer misligheter får en rapporteringsplikt isteden for en rapporteringsrett. En slik klausul vil gjøre det enklere for arbeidstaker å rapportere om misligheter han kjenner til.

Et annet tema som er aktuelt er regler rundt arbeidsgivers innsynsrett i arbeidstakers email. Gjennom arbeidsavtalen kan arbeidsgiver skape ryddighet rundt dette spørsmål og også sikre sine interesser på en bedre måte.

Det er heller ikke unaturlig å si noe om retten til å surfe på nettet. Det er ikke få timer som tapes i arbeidslivet på medarbeidere som bruker arbeidstiden til unyttige nettsurf.

Arbeidsmiljøloven bestemmer at lengden og plasseringen av arbeidstiden skal fremgå av arbeidsavtalen. I stillinger med skiftarbeid lar dette seg ikke gjøre og mange unnlater derfor å innta opplysninger om arbeidets plassering. Dette fører ofte til kritikk fra Arbeidstilsynet. Det som bør gjøres er at arbeidsgiver angir de ytre tidsrammer ved for eksempel å medta at arbeidet hovedsakelig vil foregå mellom

kl. 07.00 og kl. 23.00. og at den konkrete arbeidstid vil fremgå av arbeidsplanen som utarbeides i samsvar med arbeidsmiljølovens § 10-3. Videre bør det medtas at arbeidsgiver forbeholder seg retten ti å justere rammene for arbeidstiden ut fra endrede behov i bedriften.

I enkelte stillinger kan det være aktuelt med en konkurranseklausul som hindrer arbeidstaker fra å gå direkte over til konkurrenter eller å starte egen virksomhet basert på erfaring fra arbeidsgiver. Mange bedrifter finner slike klausuler på nettet eller andre steder og klipper og limer dem inn i egne ansettelsesavtaler. Det går sjelden bra. Klausuler av denne karakter kan ikke benyttes i alle typer stillinger. Dertil er mange klausuler som benyttes så strenge at de strider mot eksisterende lovgivning. Resultatet blir da at man har benyttet en klausul som ikke er gyldig og som istedenfor å gi beskyttelse bare er egnet til å skape konflikt.

I tillegg til ovennevnte eksempler er det flere veivalg som skal gjøres hvor det ikke bare er tale om hva som er galt og hva som er riktig, men hvor spørsmålet er hva som er mest gunstig for den enkelte bedrift.

Det kan derfor være nyttig å benytte noe tid og resurser når man skal utforme bedriftens ansettelsesavtaler og eventuelle instrukser/personalhåndbok m. m.

Spørsmål:

Peder Ås hadde i sin ansettelsesavtale som resepsjonisk akseptert at han ikke kunne ta arbeid i konkurrerende bedrifter før det var gått tre år siden han hadde sluttet på Hotell Lokal.Som følge av at Peder var spesielt dyktig fikk han tilbud om å bli resepsjonist på Hotel Internasjonal som lå rett over gaten. Personalsjef Lars Holm hevdet at Peder ikke kunne begynne på det konkurrerende hotellet på grunn av konkurranseklausulen.

Svar:

Hotell Lokals konkurranseklausul er neppe gyldig. For det første kan man neppe benytte denne konkurranseklausul for vanlig resepsjonsarbeid. Konkurranseklausulens lovelighet reguleres av avtalelovens § 38. Bestemmelsen er fra 1918 og er derfor noe gammelmodig utformet. Det heter blant annet at man ikke kan ha konkurranseklausuler for ”lærlinger, kontorister, betjenter og arbeidere”. Bestemmelsen må leses i samsvar med tidens utvikling og det vil antagelig vær lovlig å gi mange av dagens ”kontorister” karantene ut fra det faktum at de sitter på spisskompetanse som er utviklet i bedriften. Det samme vil neppe være tilfellet for en resepsjonist. Peder har derfor rett.