Hvordan gjennomføre en nedbemanning?

Du ser at bedriften din trenger innsparing, og du vurderer å si opp noen ansatte. Her finnes det mange fallgruver, og det kan koste deg dyrt om du trår feil i forhold til regelverket. Her kan du lære om hovedtrekkene i hvordan men gjennomfører en nedbemanning etter arbeidsmiljøloven.

 

Saklig grunn til nedbemanning

Grunnvilkåret for å kunne nedbemanne, er at det finnes en saklig grunn. Om selskapet har negativt resultat, og kanskje insolvensen truer, vil det temmelig opplagt være saklig grunn til nedbemanning. Men det er ikke nødvendig at virksomheten din går med underskudd for at du skal ha rett til å nedbemanne. Det er tilstrekkelig at det er en saklig bedriftsøkonomisk analyse som viser at det vil være fordelaktig å nedbemanne.

 

Styrebeslutning

Det er viktig at en beslutning om nedbemanning er forankret i styret. Styret må altså ta beslutningen om at det skal gjennomføres en nedbemanning, og beslutningen må fremgå av styreprotokollen. Styret kan gi retningslinjer for gjennomføringen, men mye kan overlates til administrasjonen.

 

Utvalgskrets

Det må defineres en utvalgskrets, altså blant hvilke ansatte man skal velge ut de som er aktuelle for oppsigelse. Det klare utgangspunktet er at hele virksomheten bør være utvalgskrets. Med virksomheten menes typisk aksjeselskapet. Det kan i enkelte tilfeller finnes saklig grunn til en snevrere utvalgskrets. Det kan for eksempel være en geografisk avgrensning, eller en klart definert avdeling i virksomheten.

 

Utvalgskriterier

Videre må det defineres utvalgskriterier, altså hvilke kriterier man skal vurdere hver enkelt ansatt i utvalgskretsen opp mot når det skal bestemmes hvem som skal sies opp. Utvalgskriteriene bør gjøres mest mulig objektive. Ansiennitet kan være et slikt kriterium. Ofte oppfatter arbeidstakerne det som rettferdig. Men det er også saklig med andre kriterier som for eksempel: Formell kompetanse, relevant erfaring, kritisk kompetanse for virksomheten osv.

 

Drøfting med tillitsvalgt

Det bør gjennomføres en drøfting med tillitsvalgte om hvilken utvalgskrets og hvilke utvalgskriterier som skal brukes. Det vil være vanskeligere å angripe dette i etterkant om også den tillitsvalgte er innforstått med dette. Om virksomheten ikke har en tillitsvalgt, kan en drøfting gjennomføres i et allmøte.

 

Individuelle drøftingsmøter

Administrasjonen bør foreta en foreløpig vurdering av hver enkelt ansatt i utvalgskretsen opp mot utvalgskriteriene. Det vil være lurt å sette dette opp i et Excel-ark og gi hver ansatt en poengsum for hvert utvalgskriterium. De som etter en slik foreløpig vurdering kan være aktuelle for oppsigelse, kan kalles inntil drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. I drøftingsmøtet må arbeidsgiver forklare bakgrunnen for at den aktuelle ansatte kan være aktuell for oppsigelse, og den ansatte må få kommentere. Den ansatte bør også få komme til orde med om det finnes spesielle sosiale forhold som arbeidsgiver bør være oppmerksom på . Slike sosiale forhold kan være utfordring med å finne ny jobb eller stor forsørgelsesbyrde.

 

Plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid.

En oppsigelse er etter arbeidsmiljøloven § 15-7 ikke saklig dersom virksomheten kan tilby annet passende arbeid. Er virksomheten del av et konsern, må annet passende arbeid vurderes også i andre konsernselskaper.

 

Oppsigelse

Det er viktig at beslutningen om oppsigelse ikke tas før drøftingsmøtet. Selve oppsigelsen bør sendes rekommandert eller overleveres personlig. Det gjelder etter arbeidsmiljøloven § 15-4 strenge formkrav til hvordan oppsigelsen bør være utformet.

 

Trenger jeg advokat ved nedbemanning?

Det er lett å trå feil i forhold til de mange reglene som skal beskytte arbeidstakerne når du skal gjennomføre en nedbemanning. Gjør man feil, kan det fort bli kostbart. Ofte vil det derfor være en rimelig forsikring å søke råd hos advokat i en tidlig fase ved en mulig nedbemanning.

 

 

Audun Lillestølen, Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med arbeidsrett i mer enn 20 år.