Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse

Arbeidsmiljøloven (aml.) inneholder detaljerte regler knyttet til oppsigelse av ansatte/arbeidstakere. Reglene er i hovedsak gitt for å sikre arbeidstakers rettigheter.

1. Saksbehandlingsregler forut for oppsigelse gis

I loven er fastsatt saksbehandlingsregler som arbeidsgiver må følge før oppsigelsen sendes eller leveres arbeidstakeren. Krav om drøfting med arbeidstakeren forut for utarbeidelse av oppsigelse – se aml. § 15-2. Manglende drøfting vil ikke uten videre resultere i at oppsigelsen er ugyldig, men vil anses som en saksbehandlingsfeil som kan svekke arbeidsgivers krav om oppsigelse. At forutgående advarsel må gis er ikke tatt  inn i loven. En oppsigelse bør imidlertid ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren og av denne grunn er det anbefalt at advarsel gis med mindre tungtveiende grunner taler i møt dette.

Les også om forhandligsmøte ved oppsigelse her.

2. Krav til saklighet

Krav om at oppsigelsen skal være saklig.- se  aml. § 15-7. Oppsigelsen må enten begrunnes med at arbeidstakers arbeidsavtale er misligholdt eller med forhold på arbeidsgiversiden f.eks. nedbemanning innenfor lovens ramme. Oppsigelser som anses som usaklige ( altså “usaklige oppsigelser“), anses som ugyldige (uten virkning) og kan gi arbeidstakeren krav på erstatning.

3. Formkrav

3.1 Oppsigelsen skal gis skriftlig.

3.2  Oppsigelsen skal leveres arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse.

3.3 Arbeidsgivers plikt til å redegjøre for  arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse:

• Retten til å kreve forhandling og reise søksmål.
• Retten og for fremsette krav om å fortsette i stillingen, og de frister som gjelder for å fremme disse krav.
• Retten til å få opplyst hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Les mer om formkrav ved oppsigelse her.

4. Fortrinnsrett

Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal den i tillegg inneholde opplysninger om fortrinnsrett til en stilling som blir ledig etter at oppsigelsen er gjennomført. Dette gjelder f.eks. når arbeidsgiver har gjennomført en nedbemanning p.g.a. sviktende ordreinngang.

Les også om endringsoppsigelse og om endringsoppsigelse og lønn her.

5. Krav om at oppsigelsen begrunnes

Videre må arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn foroppsigelsen dersom arbeidstakeren krever dette.

6. Arbeidstakers krav ved formfeil og når arbeidsgiver unnlater å gjennomføre forhandlingsmøte

For det tilfellet at formkravene ikke er ivaretatt og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder  er hovedregelen at oppsigelsen er ugyldig d.v.s at den ikke skal gis virkning slik at arbeidstakeren kan fortsette i sin stilling. I tillegg kan arbeidstakeren kreve erstatning når arbeidsgiveren har begått formfeil. Dette som en reaksjon på arbeidsgiverens uheldige håndtering av en sak som er av stor viktighet for arbeidstakeren.

Etter at oppsigelsen er overlevert/sendt til arbeidstakeren har denne rett til å kreve at forhandlinger skal gjennomføres. Aml. fastsetter ikke i klartekst hvilke konsekvenser unnlatelse av å gjennomføre forhandlinger får for arbeidsgiveren.

Imidlertid er det ingen tvil om at arbeidsgivers uvilje mot å gjennomføre forhandlinger er et uheldig signal til retten som ofte vil bli tillagt vekt i arbeidsgivers disfavør i forbindelse med vurderingen av oppsigelsens saklighet. I tillegg vil arbeidsgivers vegring mot å avholde forhandlingsmøte styrke arbeidstakers krav på erstatning om saken i om oppsigelsens gyldighet blir bragt inn for domstolene.