Avskjed eller oppsigelse? Feil valg kan koste virksomheten dyrt

Innledning – en beslutning med høy juridisk risiko

Når en arbeidstaker har opptrådt kritikkverdig, forventes det ofte at arbeidsgiver handler raskt. Samtidig er det nettopp i slike situasjoner risikoen er størst. Valget mellom oppsigelse og avskjed er blant de mest inngripende beslutningene en arbeidsgiver kan ta, og konsekvensene av feil vurdering kan bli betydelige – både økonomisk, rettslig og omdømmemessig.

I vår praksis ser vi jevnlig saker der arbeidsgiver hadde gode grunner til å reagere, men hvor feil reaksjonsform eller mangelfull prosess førte til tap i retten.

Oppsigelse og avskjed – to ulike rettslige terskler

Oppsigelse reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-7 og krever saklig grunn, enten i virksomhetens eller arbeidstakers forhold. Arbeidstaker har krav på oppsigelsestid og står som hovedregel i stillingen i denne perioden.

Avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14, innebærer at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. Dette forutsetter at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen er høy, og domstolene praktiserer reglene strengt.

Når kan avskjed være aktuelt?

Avskjed kan være riktig reaksjon i alvorlige tilfeller, for eksempel ved:

– Tyveri, bedrageri eller økonomisk utroskap
– Vold, alvorlige trusler eller grov trakassering
– Bevisste brudd på sikkerhetsrutiner med alvorlig risiko
– Grov illojalitet, som konkurrerende virksomhet eller misbruk av tillit

Selv i slike saker er det ingen automatikk. Handlingens alvor, arbeidstakers stilling, tidligere forhold og virksomhetens reaksjonsmønster må vurderes konkret.

Saksbehandlingen avgjør ofte utfallet

Mange arbeidsgivere taper avskjedssaker ikke fordi forholdet var bagatellmessig, men fordi prosessen har vært mangelfull.
Typiske feil er:

– For rask beslutning uten tilstrekkelig faktaundersøkelse
– Manglende eller svak dokumentasjon
– At arbeidstaker ikke får uttale seg
– At mildere reaksjoner ikke vurderes

Slike feil svekker arbeidsgivers sak betydelig og kan alene føre til at avskjeden kjennes ugyldig.

Konsekvensene av feil valg kan bli store

En ugyldig avskjed kan medføre:

– Plikt til å gjeninnsette arbeidstaker
– Lønn for hele tvistetiden
– Erstatning for økonomisk tap
– Oppreisning
– Saksomkostninger og omdømmetap

I praksis kan kostnadene langt overstige det arbeidsgiver ønsket å unngå ved å handle raskt.

Hvorfor juridisk bistand bør vurderes tidlig

Oppsigelse og avskjed er ikke bare HR-spørsmål – de er høyrisiko juridiske beslutninger. Tidlig involvering av advokat gir arbeidsgiver:

– Klar vurdering av riktig reaksjonsform
– Strukturert og forsvarlig prosess
– Redusert risiko for tvist og erstatningsansvar
– Bedre handlingsrom og forhandlingsposisjon

Ofte kan riktig juridisk håndtering bidra til løsninger som begrenser både konflikt og kostnader.

Avslutning – ta kontakt før beslutningen tas

Valget mellom oppsigelse og avskjed bør aldri tas på magefølelse alene. En kort juridisk vurdering i forkant kan være avgjørende for utfallet.

Ta kontakt for en konfidensiell og uforpliktende vurdering før saken utvikler seg til en kostbar tvist.