Endring av arbeidsavtale?

En arbeidsavtale er å anse som en gjensidig bindende avtale mellom to parter.

Det betyr at begge parter har gjensidige rettigheter og plikter i forhold til hverandre.

Skriftlig arbeidsavtale

Det er entydig fastslått i arbeidsmiljøloven § 14-5 at alle arbeidsavtaler skal være skriftlig.

Skal arbeidsforholdet samlet vare mer enn en måned skal arbeidsgiver raskest mulig og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte utarbeide en skriftlig avtale.

Hva skal arbeidsavtalen inneholde

En arbeidsavtale skal ha et minimumsinnhold slik det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-6.

Her skal blant annet fremgå partenes identitet, arbeidsplassen, beskrivelse av arbeidet og stillingstittel, når arbeidsforholdet begynner, eventuell prøvetid, oppsigelsesfrister, lønn, arbeidstid, pauser og eventuelle tariffavtaler.

Hva kan endres i arbeidsavtalen og hvordan?

Utgangspunktet er at arbeidsavtaler kun kan endres hvis begge parter er enige om dette.

Alle endringer i en arbeidsavtale må være skriftlige, jf. arbeidsmiljøloven § 14-8. Dette gjelder så vel større som mindre endringer. Det betyr at alle endringer må inngå som en del av arbeidsavtalen.

Dette kan gjøres på to måter:

• Enten ved at det skrives en ny arbeidsavtale hvor endringene inngår
• Eller ved at det utarbeides et tillegg til arbeidsavtalen som begge parter må signere

Unntaket er hvis endringene i arbeidsforholdet skyldes nye krav i lover, forskrifter eller tariffavtaler. For disse tilfellene er det ikke nødvendig å gjøre endringer i arbeidsavtalen.

Styringsretten

Det er også tilfeller hvor endringer i arbeidsforholdet kan gjøres ensidig av arbeidsgiver gjennom det som omtales som arbeidsgivers styringsrett.

Ligger endringene innenfor det som anses for å være uvesentlig, for eksempel ved å endre tittel på stillingen, vil det som den brede hovedregel bli akseptert av domstolene. Det er også tilfelle i domspraksis hvor også vesentlige endringer ble ansett for å ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett – se dom i Høyesterett, Rettstidende side 1602 følgende.

I en dom fra Høyesterett, Rettstidende 2009 side 1610 følgende, uttaler førstvoterende: “Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.”

Dette betyr at en konkret for hvert tilfelle må vurdere om endringen i arbeidsavtalen ligger innenfor eller utenfor styringsretten. I en slik vurdering ligger det mange skjønnsmessige vurderinger, og det vil ofte være vanskelig å avgjøre om arbeidsgiver rettmessig kan ensidig gjøre en slik endring.

Prosessen ved endring av arbeidsavtalen

Utgangspunktet er klart; den beste løsningen vil være at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om endringen. Dette gjøres best ved åpenhet og at en finner frem til en felles løsning.

Det betyr at arbeidstaker bør akseptere mindre endringer som ikke er vesentlige for arbeidsforholdet. Gjør man seg vanskelig uten at det er et konkret grunnlag for dette, vil forholdet mellom partene unødvendig kunne bli forsuret.

Arbeidsgiver på sin side bør tenke nøye gjennom om det er behov for endringen. Særlig bør dette gjelde hvis arbeidstaker er negativ. Å bruke styringsretten, en ensidig endring, vil da kunne oppleves som unødvendig og uheldig. Det vil neppe bidra til at godt og effektivt miljø på arbeidsplassen.