Oppdragstaker eller arbeidstaker?

De fleste tenker ikke alltid så nøye gjennom karakteren av tilknytningsforholdet til arbeidsplassen. I dagliglivet snakker vi ofte kun om «jobb» og «ansatte». I realiteten er arbeidslivet preget av en rekke karakteristikker og ulikt lovverk for disse. Det er derfor viktig å være klar over om man er en såkalt «oppdragstaker» eller «arbeidstaker». Det største skillet mellom disse to kategoriene er vernet som gis av arbeidsmiljøloven.

I det videre vil jeg både kommentere hvilke egenskaper som utgjør skillet mellom oppdragstaker og arbeidstaker, samt hvilke konsekvenser det har å være i de ulike kategoriene.

Grensedragningen er viktig for både arbeidstakere/oppdragstakere og arbeidsgivere – det er viktig for arbeidsgivere at man har arbeidsordninger som står seg i forhold til lovverket, og for arbeidstakere er det viktig å ha vite hvilke rettigheter man har, herunder rett til ferie, rett til tjenestepensjon mv. Et praktisk eksempel på dette har vi nylig sett i den såkalte Aleris-dommen.

Hvordan vet man at man er enten oppdragstaker eller arbeidstaker?

Begrepet arbeidstaker er definert i loven som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Likeledes er arbeidsgiver definert som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Lovteksten sier ikke noe nærmere om begrepet, men dette er drøftet både i forarbeidene til loven, samt rettspraksis. Grensen trekkes etter en skjønnsmessig helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle. Vurderingen tar etter forarbeidene utgangspunkt i:

• Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet
• Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning
• Arbeidsgiver stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner mv. som er nødvendig i utførelsen av arbeidet
• Arbeidsgiveren har risiko for arbeidsresultatet
• Arbeidstaker får vederlag i form av lønn
• Det arbeides hovedsakelig for en arbeidsgiver
• Tilknytningsforholdet mellom partene er noenlunde stabilt og er oppsigelig med visse frister
• Vurderingen er konkret og hvilke momenter som tillegges vekt vil derfor variere fra sak til sak. Generelt vil verneformålet i arbeidsmiljølovens § 1-1 tillegges stor vekt – dette for å unngå omgåelse av regelverket. Det er videre realiteten av forholdet til arbeidsgiver som er avgjørende, ikke hvordan partene selv evt. har betegnet relasjonen.

Hvilke fordeler/ulemper er det ved å være henholdsvis arbeidstaker/oppdragstaker?

For det første kan ansettelsesforholdet være av såkalt fast karakter. Dette innebærer at det er strengere regler i arbeidsmiljøloven for når en arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet. En oppdragsavtale, eller en midlertidig arbeidsavtale, har ofte mindre strenge krav til avslutning av arbeidsforholdet.

For det andre innebærer det å være klassifisert som arbeidstaker et krav på ferie og feriepenger etter ferieloven. Dette er en rettighet mange er opptatt av, og sannsynligvis i mange tilfeller tar for gitt.

Videre har alle arbeidstakere (merk likevel visse unntak for statlige og offentlige ansatte) krav på at arbeidsgiver etablerer en tjenestepensjonsordning og sparer minimum 2 % av lønnen til arbeidstaker. Etter pensjonsreformen er denne rettigheten som arbeidstaker blitt stadig viktigere, og mange bedrifter konkurrerer om arbeidstakere ved å tilby gode pensjonsordninger.

Endelig kommer man ikke utenom det vernet som arbeidsmiljøloven gir i forhold til regler om arbeidstid, overtidsarbeid (herunder overtidsgodtgjørelse), krav til arbeidsmiljø mv. Vernereguleringene i arbeidsmiljøloven, for eksempel knyttet til arbeidstid (kapittel 10), gjelder kun arbeidstakere. Riktignok gjelder det noen unntak for særskilte selvstendige arbeidstakere angående arbeidstid, men arbeidstakere som gruppe er gitt et godt vern i dette kapittelet. Dette er ikke oppdragstakere omfattet av.

Få en vurdering

Det er med andre ord av stor betydning om man jobber som oppdragstaker eller arbeidstaker. Man kan av arbeidsgiver bli fristet med høyere godtgjørelse eller friere rammer, men da er det viktig å være klar over at man samtidig gir avkall på flere rettigheter.

Advokatene i Langseth Advokatfirma har lang erfaring med arbeidsrettslige vurderinger. Kontakt oss for en vurdering av din konkrete sak. Du kan gå glipp av sentrale lovpålagte rettigheter dersom arbeidsforholdet feilaktig er karakterisert som oppdragsavtale.