Oppsigelse eller avskjed?
Forholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker skal etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5 reguleres i en skriftlig arbeidsavtale der partenes rettigheter og forpliktelser er inntatt. Aml. § 14-6 fastsetter i detalj minimumskravene til innholdet i avtalen.
Dersom arbeidstakeren ikke utfører sitt arbeid i henhold til arbeidsavtalen eller på annen måte misligholder avalen, har arbeidsgiveren valget mellom å si opp eller avskjedige arbeidstakeren.
Både oppsigelse og avskjed innebærer alvorlige inngrep ovenfor arbeidstakeren.
Ved oppsigelser har arbeidstakeren en rett til å fortsette i stillingen i oppsigelsestiden og i tillegg kreve å bli stående i sin stilling inntil gyldigheten av oppsigelsen er avgjort ved rettskraftig dom.
Ved avskjed må arbeidstakeren fratre sin stilling umiddelbart og har ingen rett til å bli stående i stillingen. En avskjed er svært belastende for arbeidstakeren og kan ødelegge dennes muligheter for fremtidig ansettelse i annen bedrift.
På bakgrunn av ovenstående er det et svært viktig valg arbeidsgiveren står ovenfor når reaksjonsform skal velges i de tilfellene en arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen.
Oppsigelse
En arbeidstaker kan ikke sies opp dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (det vil si i hans arbeidsutførelse eller pliktbrudd) jf. aml. § 15-7. Hva som anses som en saklig grunn til oppsigelse er definert gjennom en rikholdig rettspraksis og i juridisk litteratur.
Arbeidstakers plikter er nedfelt i lovgivning, arbeidskontrakt og bedriftens reglement/personalhåndbok.
I tillegg kommer at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett har en generell adgang til å fastsette detaljerte regler for arbeidstakers jobbutførelse. Arbeidstakeren er pålagt en generell lydighetsplikt i forhold til arbeidsgiveren og brudd på denne plikten kan anses som en saklig grunn til oppsigelse.
Ettersom en oppsigelse er et alvorlig inngrep i en arbeidstakers rettigheter, er det i rettspraksis fastsatt en høy terskel for å godta en oppsigelse – og i de seneste år er registrert stadig strengere krav til sakligheten av en oppsigelse.
En oppsigelse kan begrunnes i en rekke ulike forhold vlant annet.:
- Fravær fra arbeidet
- Brudd på arbeidstidsbestemmelser
- Samarbeidsproblemer
- Ordrenekt
- Brudd på arbeidsinstruks
- Brudd på sikkerhetsforskrift
- Mangelfull arbeidsutførelse
- Rusmisbruk
Avskjed
Avskjed kan arbeidsgiveren gi arbeidstakeren dersom denne har begått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Denne reaksjonsform kan kun benyttes ved svært alvorlige forhold – for eksempel ved gjentatte tilfeller av alvorlige tilfeller av ordrenekt/brudd på arbeidsreglement, ulovlige fravær og økonomisk utroskap.
Avskjed kan også benyttes ved grovere og gjentatte brudd på de forhold som beskrevet ovenfor i pkt. 2.
Saksbehandling – bruk av advarsel
Ved så vel oppsigelse som avskjed stilles det krav til en forsvarlig saksbehandling.
Både ved oppsigelse og avskjed skal drøfting med arbeidstaker gjennomføres før arbeidsgiveren fatter sin beslutning, jf. aml. § 15-1.
I tillegg gjelder formkrav ved så vel oppsigelse som avskjed , jf. aml. § 15-4 :
Krav om skriftlighet og krav til leveringsmåte: Personlig overlevering eller rekommandert sending.
Opplysning om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål – frister som må iakttas.
Opplysning om rett til å fortsette i stillingen: Ved oppsigelse: Vid adgang.
Ved avskjed: Utgangspunkt ingen adgang. Frister som må iakttas.
Opplysning om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i tilfelle tvist.
Hvis det ikke er gjennomført drøfting etter § 15-1 eller arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som er nevnt i aml. § 15-4, kan arbeidstakeren gå til søksmål å kreve at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Det samme gjelder også om drøfting ikke er gjennomført.
Ved avskjed gjelder i prinsipp samme formkrav som ved oppsigelse, men bare så langt de passer, Unnlatelse av drøftelser fører ikke til ugyldighet.
Hverken ved oppsigelse eller avskjed gjelder et uttrykkelig krav om advarsel forut for beslutning. Ved oppsigelse vil likevel advarsel ofte være et nødvendig/viktig element ved vurdering av gyldigheten av oppsigelsen.
