Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Når en virksomhet eller den del av virksomheten overdras til en annen arbeidsgiver foreligger det i utgangspunktet en virksomhetsoverdragelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-1 første ledd. Dette omfatter ikke kun salg av virksomheten, men også eksempler som utleie, fisjoner, fusjoner og omorganiseringer i konsern.

Rent aksjesalg og overdragelse fra et konkursbo faller derimot utenom reglene for virksomhetsoverdragelse.

Når det foreligger en virksomhetsoverdragelse, kommer en rekke regler som har til hensikt å verne arbeidstakeren til anvendelse. Av og til vil den nye virksomheten ikke ha behov for de arbeidstakerne som følger med ved overdragelsen. Spørsmålet er da i hvilken utstrekning har den nye arbeidsgiveren anledning til å benytte seg av oppsigelser i en slik situasjon?

Overføring av lønns- og arbeidsvilkår

Ved virksomhetsoverdragelser overdras arbeidsforholdene som foreligger på overdragelsestidspunktet til den nye virksomheten. Dette fører til at arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår overdras til den nye virksomheten, dersom de er nedfelt i den individuelle ansettelsesavtalen.

Dersom selger har en eller flere tariffavtaler som er gjeldende for de arbeidstakerne som medfølger, overføres i utgangspunktet også disse til kjøper. Kjøper har imidlertid mulighet til å reservere seg mot tariffavtalene ved å fremsette en skriftlig erklæring overfor de aktuelle fagforeningene at de ikke ønsker å være bundet av tariffavtalene i løpet av tre uker etter overdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd.

Oppsigelse

Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra verken tidligere eller ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4. Oppsigelse eller avskjed som rammes av forbudet er ugyldig og kan gi grunnlag for erstatning.

Det betyr imidlertid ikke at den nye virksomheten er helt avskåret fra å foreta oppsigelser, men disse må gjennomføres i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Dersom den nye virksomheten vurderer bruk av oppsigelser, må denne vurdere om eventuelle oppsigelser vil være saklig begrunnet. Slike oppsigelser må da være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold.  For øvrig gjelder de vanlige regler knyttet til oppsigelsesprosesser.

Dersom det oppstår overtallighet hos den nye arbeidsgiveren, kan den gjennomføres rasjonaliseringstiltak/nedbemanning forutsatt at disse anses saklig begrunnet. Det må da foretas en utvelgelse av alle arbeidstakerne under ett, også de som var arbeidstakere i kjøpers virksomhet fra tidligere. Slik utvelgelse må skje ut fra saklige kriterier. Det er typisk ansiennitet, kompetanse, egnethet, alder og eventuelt sosiale forhold. Denne vurderingen vil ofte være vanskelig.

Arbeidstaker kan reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver. Dette innebærer i utgangspunktet at arbeidsforholdet opphører på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.