Når har en ansatt krav på overtidsbetaling?

Hva er overtid?

En kan bli usikker på når en ansatt har krav på å få overtidsbetaling i forbindelse med overtidsarbeid. Overtid er altså den arbeidstid en ansatt har jobbet utover de alminnelige grensene for arbeidstid. Hva som menes med alminnelig arbeidstid er avhengig av typen stilling og arbeidstidsordning en ansatt har.

Hva sier arbeidsmiljøloven om overtidsbetaling?

Arbeidsmiljøloven har ufravikelige regler om retten til overtidsbetaling. Alminnelig arbeidstid er definert i arbeidsmiljølovens § 10 – 4 (1).

Grensene for alminnelig arbeidstid for vanlige dagarbeidere er:

• Daglig alminnelig arbeidstid: 9 timer
• Ukentlig alminnelig arbeidstid: 40 timer

Dette betyr at en ansatt har arbeidet overtid om han/hun har arbeidet mer enn 9 timer på én dag, eller mer enn 40 timer på én uke.

Reglene i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for ansatte som har ledende eller en særlig selvstendig stilling. Alle andre ansatte har krav på overtidsbetaling. Noen ansatte kan også ha bedre rettigheter gjennom en tariffavtale eller en direkte avtale med arbeidsgiver. 

Du har ikke krav på overtidsbetaling i ettertid

Avgjørelsen i Hålogaland lagmannsretts dom av 1. oktober 2015 er spesiell.

Lagmannsretten uttaler at brudd på en bestemmelse av offentligrettslig karakter ikke nødvendigvis vil gi konsekvenser på det privatrettslige plan. Sagt på en annen måte innebærer dette for denne konkrete saken at ulovlig gjennomført overtid ikke automatisk gir arbeidstaker rett til overtidsbetaling.

I sin vurdering av om den ansatte alltid skal ha overtidsbetaling, støttet lagmannsretten seg på en uttalelse fra Høyesterett som ikke gjaldt overtidsbetaling, men forståelsen av regelen om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Høyesterett uttalte da (Rt.2004-53)

«Når jeg i likhet med lagmannsretten er kommet til at A ikke kan gjøre krav på slik etterbetaling, legger jeg vekt på de særlige forhold som i dette tilfellet gjør seg gjeldende. Jeg legger som nevnt til grunn at ordningen med ujevn arbeidsbelastning fra den ene uke til den annen kom i stand for å dekke hans behov for periodevis ekstra fritid, og at dette var den direkte bakgrunn for avtalen om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid. Avtalen dekket således ikke noe behov hos arbeidsgiveren. Ordningen ble praktisert i en periode på henimot to og et halvt år, helt frem til A sluttet, og jeg legger som nevnt også til grunn at det i løpet av denne tiden ikke ble fremsatt noe krav om overtidsbetaling. Først etter at arbeidsforholdet var avsluttet, ble så kravet presentert for arbeidsgiveren.»

Vi har således en rettspraksis som slår fast at brudd på arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser, både om gjennomsnittsberegning og om overtidsbetaling, ikke nødvendigvis gir arbeidstakeren økonomisk rettigheter. Det gjelder dersom lovbruddet er et resultat av ønsker fra arbeidstaker og dersom denne opptrer passivt, men godtar ordningene over tid uten å kreve endringer eller kreve tilleggsbetaling.

En arbeidstaker kan således ikke spekulere i ulovlig avtalte arbeidstidsordninger for så på et senere tidspunkt å kreve en kompensasjon som tidligere ikke er krevet.