Sluttpakke ved nedbemanning

Sluttpakker benyttes for å oppnå en rask og kostnadseffektiv gjennomføring av en nedbemanning. Sluttpakkene vil oftest gis i forbindelse med at partene har oppnådd enighet om en avvikling av en arbeidstakers arbeidsforhold. Selv om sluttpakker er vanlig i arbeidslivet, er ikke slike ytelser behandlet i lovgivning innenfor arbeidsretten. Partene står fritt til å inngå avtaler og innholdet i sluttpakkene har stor variasjon.

Om nedbemanning

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten gjennomføre en nedbemanning. Domstolene behandler regelmessig saker knyttet til nedbemanning, og hovedtrenden er at arbeidsgivers beslutning om endringer i arbeidsstokken godtas i økende grad. Men, Arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7 (2) fastslår at en nedbemanning (driftsinnskrenkning og rasjonalisering) som skyldes en oppsigelse, ikke er saklig begrunnet dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. I tillegg fremgår det av samme bestemmelse at ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak (i praksis nedbemanning), skal det foretas en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen får for den ansatte.

Les mer om oppsigelse av ansatt her.

Sluttpakkens innhold

Innholdet og verdien av sluttpakken som arbeidsgiver tilbyr arbeidstakeren, vil ofte avhenge av om arbeidstakeren velger å påstå at nedbemanningen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 (2), eller i konflikt med saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven § 15-4, jf. § 15-5. I så fall vil arbeidsgiver, avhengig av de konkrete omstendighetene, oppfatte å være i en presset situasjon, og av denne grunn ha et sterkt ønske om å avslutte et arbeidsforhold selv om «prisen blir høy». Er situasjonen at arbeidstaker ikke har grunnlag for å påstå ugyldighet – eller ikke ønsker å bestride lovligheten av nedbemanningen – vil arbeidsgiver befinne seg i en bedre situasjon og være mindre villig til å godta en stor sluttpakke.

Begge parter kan ha interesse av å inngå avtale om sluttpakke

En sluttpakke vil for arbeidsgiver innebære at han unngår en arbeidsrettssak som ofte er ressurskrevende, både økonomisk og menneskelig. I tillegg kan arbeidsrettssaker skape en uoversiktlig situasjon for bedriften, ettersom ledelsen ikke med sikkerhet kan vite utfallet av den rettslige tvisten. At en arbeidstaker ofte har rett til å bli stående i stillingen frem til saken er endelig avgjort, kan innebære at saken blir svært kostbar for arbeidsgiveren. For arbeidstakeren vil en sluttpakke med avslutning av et arbeidsforhold innebære at han settes i stand til å planlegge overgangen til en ny stilling. I tillegg vil en langdryg arbeidsrettssak også være en tung og tidkrevende belastning for arbeidstakeren.

Om det er lønnsomt for den enkelte arbeidstaker å akseptere en sluttpakke vil avhenge av utbetalingen fastsatt i sluttpakken, og arbeidstakerens mulighet til å oppnå ny ansettelse innen rimelig tid. Det må dessuten vektlegges om sluttpakken inneholder bestemmelse om at det skal gjøres fradrag i betalinger i sluttpakken for lønn arbeidstakeren mottar fra ny arbeidsgiver.

Partene står fritt med hensyn til hva som inntas i en sluttpakke

Vanlige poster er:

• Størrelsen av sluttpakken (engangsutbetaling eller månedlig lønn i en gitt periode)
• Regler for avkortning i sluttpakken dersom arbeidstaker oppnår snarlig ny ansettelse
• Dekning av kostnader til omskolering/kurs, karriereveiledning og så videre
• Tidspunkt for fratredelse
• Konkurranseklausuler
• Krav på feriepenger