Oppsigelse – tilbakekall/trekke tilbake oppsigelse

Spørsmålet om tilbakekall av en oppsigelse/å trekke tilbake oppsigelse kan være en problemstilling både hvor arbeidstaker og arbeidsgiver har gitt en oppsigelse, men senere ønsker å trekke denne tilbake.

Formkrav og innhold

Utgangspunktet er at det gis en oppsigelse som er kjent for den annen part. Spørsmålet er om avsender er bundet. Altså om oppsigelsen kan trekkes tilbake. For arbeidsgiver er det strenge formkrav til hvordan en oppsigelse skal utformes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Arbeidsmiljøloven fastsetter et sterkt oppsigelsesvern for ansatte: ingen kan sies opp uten saklig grunn (altså en “saklig oppsigelse“). 

Oppsigelsen skal blant annet:

• Være skriftlig
• Den skal gis personlig til arbeidstaker
• Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger
• Den skal opplyse om retten til å fortsette i stillingen inntil det foreligger en rettskraftig dom eller en avtale

Det er ikke samme strenge formkrav for en arbeidstaker som sier opp. Her er det tilstrekkelig at hun eller han muntlig gir arbeidsgiver beskjed om at vedkommende sier opp. Det kan i ettertid oppstå uenighet om hva som faktisk ble sagt. Det er derfor et godt råd at oppsigelsen er skriftlig. Dette kan gjøres ved at enten arbeidstaker eller arbeidsgiver sender en e-post, som bekrefter den muntlige oppsigelsen.

Dersom arbeidstaker sier opp arbeidsforholdet

Den brede hovedregel er at arbeidstaker er bundet av sin oppsigelse når denne er kjent for arbeidsgiver. Det finnes et unntak fra hovedregelen etter det såkalte «re-integra»-prinsippet. Da kan en bli løst fra en oppsigelse som i utgangspunktet er bindende, men vilkårene er strenge. Det er tre hovedprinsipper som alle må være oppfylt:

1. Det må foreligge særlige grunner for tilbakekallet
2. Det må ha gått kort tid mellom oppsigelsen og tilbakekallet
3. Den annen part må ikke ha innrettet seg som følge av oppsigelsen

Hva som er kort tid er skjønnsmessig, og det samme gjelder og om i hvilken grad arbeidsgiver har innrettet seg. Er stillingen for eksempel utlyst eller en annen arbeidstaker intern har fått tilbud om stillingen, vil det kunne medføre at tilbakekallet er gitt for sent.

En ikke uvanlig hendelse er at arbeidstaker i en opphetet diskusjon sier opp. Dette kan være tilstrekkelig for at oppsigelsen er bindende for hun eller han, og må fratre innen utløpet av oppsigelsestiden.

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet

Som tidligere nevnt er det strenge vilkår for innholdet i en oppsigelse gitt av arbeidsgiver. Det vil ikke være tilstrekkelig at det er arbeidsgiver som muntlig sier opp arbeidstaker i et opphetet møte. Det samme er tilfellet hvor det gis en skriftlig oppsigelse som er formuriktig. Da vil oppsigelsen være ugyldig.

En ugyldig oppsigelse medfører at arbeidstaker kan beholde sin stilling, men at vedkommende i tillegg kan ha krav på erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5 (2). Størrelsen på erstatningsutmålingen følger av reglene i § 15-12 annet ledd. Arbeidsgiver kan igangsette en ny prosess, hvor lovens formregler er oppfylt. Da vil det måtte vurderes om oppsigelsen er saklig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Konsekvenser av arbeidsforholdet sies opp

Rådet er at verken arbeidstakere eller arbeidsgivere bør miste hodet i en stresset situasjon. Oppsigelse er en alvorlig handling hvor konsekvensene kan være store. Skal et arbeidsforhold sies opp bør dette gjøres etter grundige overveielser og ikke som et resultat av ubetenksomt sinne.