Arbeidsgivers styringsrett

Hvor langt kan arbeidsgiver gå i å treffe ensidige beslutninger som påvirker arbeidstakers arbeidsoppgaver, arbeidssted, stillingsinnhold, med videre? Hvor går grensen mellom det arbeidstaker må akseptere, og det som i realiteten må anses som en oppsigelse?

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Begrepet arbeidsgivers styringsrett er ikke benyttet i arbeidsmiljøloven eller annen lovgivning på arbeidsrettens område. Innholdet av begrepet er med andre ord ikke definert av lovgiver.

Arbeidsgivers styringsrett følger imidlertid av langvarig praksis og har i dag en sedvanerettslig status.

Hva begrepet betyr ble oppsummert av Høyesterett i den såkalte Nøkkdommen fra 2000, der retten uttalte følgende:

«Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Utgangspunktet for å vurdere om en beslutning fra arbeidsgiver ligger innenfor styringsretten er altså arbeidsavtalen – det er denne som danner rammen for vesentlige spørsmål som hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres, hvor arbeidet skal finne sted, hvilken arbeidstid som gjelder, etc. Arbeidsavtalen suppleres av arbeidsmiljøloven, ferieloven og annen aktuell lovgivning, samt de øvrige momenter som Høyesterett viser til i sin uttalelse.

Styringsretten kan også defineres som den restkompetanse arbeidsgiver har til å organisere og lede arbeidet, så lenge hans beslutninger ikke er i strid med arbeidsavtalen, lov eller eventuell tariffavtale.

Typiske forhold som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett er beslutninger om visse endringer i de arbeidsoppgavene som skal utføres, innføre sikkerhetsrutiner, fordele ferietid blant de ansatte, etablere skiftordninger, fordele kontorplasser og lignende. Avgjørende er at beslutningene er truffet på et saklig grunnlag og at ikke stillingens grunnpreg endres.

I Nøkkdommen gikk Høyesterett relativt langt i å godta at arbeidsgiver traff beslutninger som påvirket arbeidsforholdene for to ansatte: Kort fortalt måtte to brannmestre som hadde tjenestegjort på brannbåten Nøkk akseptere å bli overført til landbasert arbeid, som i praksis blant annet innebar at de ville måtte delta i et betydelig høyere antall brannutrykninger enn det tjenesten på Nøkk hadde medført. Høyesterett fant ut fra en totalvurdering at endringene lå innenfor arbeidsgivers styringsrett, og la vekt på endringer i den samfunnsmessige utviklingen, samt at begge de ansatt fikk beholde sin grad, lønn og stillingsbetegnelse.

Følgen av at arbeidsgiver går utenfor styringsretten

Dersom arbeidsgiver endrer innholdet i arbeidstakers stilling på en måte som går lenger enn styringsretten gir adgang til, innebærer dette i realiteten en oppsigelse. Dette omtales gjerne som en endringsoppsigelse, der de samme krav gjelder som ved en ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen må være saklig begrunnet og at arbeidsmiljølovens krav til prosess må følges. Kan det ikke konstateres at de endringene arbeidsgiver ønsket å innføre ga saklig grunnlag for en oppsigelse, vil arbeidstaker ha rett til å beholde sin opprinnelige stilling og/eller ha krav på erstatning fra arbeidsgiver.