Ansettelsesavtalen

Ofte kan vi lese i pressen at ansatte står svakt fordi de ikke har fått ansettelsesavtale. Dette er feil. Det er bedriften som har satt seg i en vanskelig posisjon dersom det ikke finnes en signert ansettelsesavtale.

Arbeidsmiljøloven inneholder minstekrav til ansettelsesavtalen. Reglene om ansettelsesavtaler er inntatt i arbeidsmiljølovens § 14. Lovens formål er å sikre arbeidstakers interesser. Som arbeidsgiver kan det derfor være hensiktsmessig å supplere lovens minstekrav med bestemmelser som også ivaretar arbeidsgivers interesser. Nedenfor tar vi opp noen punkter som man som arbeidsgiver bør vurdere.

• I de tilfeller det ikke foreligger en skriftlig ansettelsesavtale, vil det være arbeidsgiver som har bevisbyrden for hva som faktisk ble avtalt. I praksis vil arbeidsgiver få vanskeligheter med å bli hørt dersom uenighet oppstår og det ikke foreligger en signert avtale. Manglende signering av arbeidsavtalen vil derfor skape problemer for arbeidsgiver. Sett fra arbeidstakers ståsted, kan det virke uryddig at bedriften ikke får i stand en signert avtale før arbeidsforholdet begynner.
• Det følger av § 14-5 at arbeidsavtalen skal foreligge senest en måned etter arbeidsforholdet begynte. Som arbeidsgiver bør man alltid passe på at det foreligger en signert ansettelsesavtale før arbeidsforholdet begynner. Dersom arbeidsavtalen ikke er på plass kan man komme i unødige diskusjoner om hva som faktisk er avtalt.
• Arbeidsavtalen bør inneholde en bestemmelse om at det er avtalt en prøvetid på seks måneder. Dertil bør det avtales at prøvetiden utvides med en periode som tilsvarer arbeidstakers fravær på grunn av sykdom.
• Arbeidsavtalen bør inneholde en bestemmelse om at arbeidstaker kan overføres til annet arbeid ved spesielle behov.
• Arbeidsavtalen bør inneholde en bestemmelse om at arbeidsgiver ved utbetaling av for meget lønn, kan motregne i senere oppgjør.
• Arbeidstaker har en rett til å rapportere om kritikkverdige forhold etter § 2-4. Arbeidstaker har i utgangspunktet ingen rapporteringsplikt dersom han/hun avdekker kritikkverdige forhold hos kolleger. En slik rapporteringsplikt bør kontraktsfestes.
• Det bør kontraktsfestes en innsynsrett i mailer (jf forskrifter som forvaltes av Datatilsynet).
• Det kan være aktuelt å begrense arbeidstakers rett til å påta seg annet arbeid.
• I noen stillinger kan det være aktuelt å avtale en taushetsplikt.
• I stillinger med kontant salg, kan det være naturlig å ta inn regler for kassebruk i arbeidsavtalen.
• Rettigheter ved sykdom bør avtales.
• Det bør fremgå av avtalen at arbeidstaker har alminnelig god helse dersom dette er nødvendig for arbeidsforholdet.
• I noen stillinger vil det være naturlig at man har en konkurranse- klausul som hindrer arbeidstaker å gå direkte over i konkurrerende virksomhet. (Disse klausuler misbrukes, og mange klausuler er utformet på en måte som medfører at de blir ugyldige).
• Det kan være aktuelt å avtale at arbeidstaker tillater at bedriften bruker bilder av han/hun eller andre relevante opplysninger på bedriftens hjemmeside.

Ved bruk av tilkallingshjelp skal man også ha en skriftlig ansettelses-avtale. Denne kan utformes slik at man ikke behøver å skrive ny avtale for hver gang arbeidstaker tilkalles.

Utforming av ansettelsesavtalen vil også ha med bedriftens filosofi å gjøre. Det kan derfor være en rekke veivalg som skal foretas når avtalene utformes.

Ofte ser vi at ansettelsesavtalen er et resultat av en ”klipp og lim prosess” hvor man har hentet ansettelsesavtaler på nettet og plukket ut bestemmelser man synes er gunstige. Dette går sjelden bra og det oppstår ofte motsigelser eller uklarheter. Husk at ansettelsesavtalens innhold ofte blir et spørsmål i en etterfølgende oppsigelse. Det kan derfor være hensiktsmessig å få profesjonell hjelp når bedriftens ansettelsesavtale skal utarbeides.