Ansettelsesavtalen og overtid

Betydningen av ansettelsesavtalen kan lett undervurderes. Ansettelsesavtalens ordlyd har vært avgjørende for domstolens avgjørelse i en rekke tvister.

Arbeidsmiljølovens § 14-6 lister opp minimumskravene til ansettelsesavtalens innhold. Den ble betydelig skjerpet sommeren 2024, men strengere krav til selve avtalens innhold. Men med tanke på at lovens formål er å verne arbeidstakers interesser, bør man som arbeidsgiver
vurdere en enda mer fyldig ansettelsesavtale enn det minimum som loven krever.

Dette kan eksempelvis gjelde overtid. Det har tidligere vært praksis at arbeidsgivers styringsrett gir arbeidstaker plikt til å utføre overtidsarbeid dersom lovens vilkår er oppfylt.

Nyere rettspraksis slår imidlertid fast at arbeidsgiver ikke kan kreve at arbeidstaker arbeider overtid med mindre det foreligger
avtale om plikten til å arbeide overtid.

I praksis betyr dette at arbeidsgiver ikke kan pålegge arbeidstaker å arbeide overtid med mindre overtidsarbeid er avtalt i ansettelsesavtalen. Arbeidsavtalen bør derfor inneholde en bestemmelse som for eksempel lyder:

Arbeidstaker er pliktig til å utføre overtidsarbeid dersom vilkårene for å pålegge overtidsarbeid i arbeidsmiljølovens kapittel X. er oppfylt.

Arbeidsmiljøloven § 10 – 6 forutsetning for å pålegge overtidsarbeid er at:

1. at det foreligger særlig og tidsavgrenset behov for overtid.

2. at behovet for overtid, om mulig, er drøftet med tillitsvalgte.

3. at overtidsarbeidet ikke overstiger de maksimalgrenser som fremgår av kapittel X.

4. at arbeidstakere fritas for overtidsarbeid dersom det foreligger helsemessige eller vektige
sosiale grunner.

Antall overtidstimer kan utvides dersom partene er enige om å benytte overtid.

Kapittel X. i arbeidsmiljøloven gjelder ikke ledende eller særlig selvstendige stillinger.

Det er derfor naturlig at arbeidsgivere sjekker gamle ansettelsesavtaler og tilstreber å lave nye avtaler dersom retten til å pålegge overtidsarbeid ikke er inntatt i avtalen.