Krav til avskjed

Innledning
En arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med krav om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Arbeidsmiljøloven (aml) § 15-14
En avskjed innebærer at arbeidsgiver hever arbeidsavtalen. Dette betyr at arbeidstakerens arbeidsforhold opphører når han mottar skriftlig melding om avskjed. For at avskjeden er salig forutsettes at det foreligger grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold.

En avskjed betyr at alle arbeidstakers rett til lønn og andre fordeler opphører med øyeblikkelig virkning. Av denne grunn har domstolene i Norge stilt til dels strenge krav til graden av pliktbruddet/misligholdet av arbeidsavtalen.

Ordlyden i aml § 15-14 kan tyde på at arbeisgiver foretar en isolert vurdering av arbeidstakers handling eller unnlatelse av handling. og at det ikke skal foretas en interesseavveining der bedriftens behov vurderes i forhold til konsekvensene for en arbeidstaker. Rettspraksis tilsier likevel at domstolene skal foreta en vurdering av konsekvensene for arbeidstaker og om det er rimelig at han må avslutte arbeidsforholdet ut fra en konkret interesseavveining der også arbeidsgivers behov trekkes inn.

Sentralt ved vurdering om det er grunnlag for avskjed er ordlyden i arbeidsavtalen, stillingens art (herunder om det er overordnet stilling), arbeidsreglementet i bedriften og omstendighetene for øvrig:

Det kan stilles strengere krav til ledende ansatte da det forutsettes at disse skal være ekstra lojale overfor arbeidsgiver, blant annet fordi en leder skal være et eksempel for andre ansatte. Av denne grunn stilles det strenge lojalitetskrav til ledere.

Klare og gjentatte brudd på instruks gitt av styret eller ledelsen av en bedrift vil ofte godtas som grunnlag for en avskjed.

Det samme er tilfellet for brudd på arbeisgivers arbeidsreglement – om man ser bort fra rene «ordensforskrifter» som ikke bedømmes som viktige.

Tyveri, underslag og annet økonomisk utroskap på arbeidsplassen vil svært ofte kvalifisere til avskjed. Dette gjelder for eksempel om en ansatt i kassen i en butikk legger kundens penger i egen lomme. Dette gjelder også om det beløp som er tatt er ubetydelig.

I arbeidsforhold forutsettes at den ansatte er lojal mot arbeidsgiver. Brudd på denne plikten vil kunne være grunnlag for avskjed. Dette kan være tilfelle dersom den ansatte driver «privat» virksomhet i konkurranse med arbeidsgiver, om den ansatte bryter en taushetsplikt på et område som har betydning for arbeidsgiver, eller om den ansatte opptrer på en måte som er belastende for arbeidsgiver og går ut over bedriftens anseelse.

Manglende utføring av arbeidsoppgaver kan være grunnlag for avskjed – særlig om arbeidstaker på tross av advarsler leverer svært dårlig kvalitet eller ikke gjør det han er pålagt.

Ureglementert fravær fra arbeidet bedømmes ofte som avskjedsgrunn. Skoft bedømmes svært strengt særlig når arbeidsgiver har påtalt at fraværet ikke aksepteres. Dette kan også gjelde for gjentatte tilfeller av for sent fremmøte på arbeidet, når arbeidsgiver har presisert at arbeidstiden skal overholdes.

Betydningen av advarsler
Det er intet generelt krav om at arbeidsgiver må gi advarsel i forkant av en avskjed. Er pliktbruddet alvorlig – for eksempel når arbeidstakeren begår underslag – kan avskjed skje uten advarsel.

Ved mindre alvorlige pliktbrudd bør arbeidsgiver gi advarsel, særlig om det hersker tvil om bruddet kvalifiserer til avskjed.

Kravet til saksbehandlingen
Aml § 15-14 Avskjed fastslår at bestemmelsene i aml. § 15-1 til § 15-4 også gjelder ved avskjed, med forbehold at de gjelder så langt de passer. Retten til å bli stående i stillingen og om fortrinnsrett til ny eller annen stilling i bedriften gjelder ikke for den som har mottatt avskjed.

Avskjed forutsetter at arbeidsgiver har gjennomført en betryggende saksbehandling.  Sentralt i denne forbindelse står at arbeidsgiver i forkant av en avskjed må undersøke omstendighetene knyttet til pliktbruddet svært nøye og om bruddet kvalifiserer til avskjed.

En forsvarlig saksbehandling krever videre at arbeidsgiver gir arbeidstaker mulighet til å kommentere arbeidsgivers påstand om pliktbrudd. Plikten til å gjennomføre drøftingsmøte, se aml § 15-1, er svært streng når arbeidsgiver vurderer avskjed. Hvis drøfting ikke er gjennomført kan dette i spesielle tilfeller resultere i at avskjeden ikke står seg.