Illojalitet etter opphør av arbeidsforholdet

I norsk arbeidsrett er det et grunnleggende prinsipp at arbeidstaker er lojal overfor arbeidsgiver under ansettelsen. Spørsmålet blir så om en tilsvarende lojalitetsplikt eksisterer etter at arbeidsforholdet er opphørt.

Lojalitetsplikten under arbeidsforholdet

I arbeidslivet er det i dag vanlig at det i arbeidsavtalen er avtalt hva lojalitetsplikten innebærer og at den også etter opphør av arbeidsavtalen består.  Lojalitetsplikt eksisterer selv om den ikke er regulert i arbeidsavtalen.

Utgangspunktet – både under og etter arbeidsforholdets opphør – er at arbeidstakeren ikke skal utføre handlinger som er til skade for arbeidsgiveren. Det kan for eksempel være at arbeidstakeren snakker eller skriver nedsettende om arbeidsgiveren, eller bryter taushetsplikten. En arbeidstaker kan også anses for å være illojal ved å trakassere kollegaer eller kunder, eller medvirker til at det etableres konkurrerende virksomhet, eller blir ansatt i slik virksomhet. Dette siste er særlig aktuelt etter arbeidsforholdets opphør og vil bli behandlet senere i denne artikkelen.

Lojalitetsplikten gjelder ikke bare når arbeidstakeren faktisk er på jobb, men også i fritiden.

Lojalitetsplikten etter arbeidsforholdets opphør

Som nevnt har arbeidstaker en lojalitetsplikt over både under arbeidsforholdet og etter opphør. Det betyr blant annet at han eller hun ikke kan snakke nedsettende om tidligere arbeidsgiver og særlig hvis den rammer selskapet økonomisk. Lojalitetsplikten gjelder under oppsigelsestiden, men avtar noe etter arbeidsforholdets opphør.

Problemstillingen knyttet til lojalitet er særlig aktuell hvis arbeidstakeren starter konkurrerende virksomhet eller får ny stilling hos en konkurrent. Mange arbeidsavtaler sier noe om at tidligere arbeidstaker ikke kan kontakte tidligere arbeidstakeres kunder eller at de ikke kan snakke med tidligere kunder. Hensynet bak en slik regulering er at arbeidstakeren ikke kan bruke opplysninger, kunderegistre eller lignende som vedkommende har fått tilgang til i sin stilling. Dette er sensitive opplysninger som tilhører tidligere arbeidsgiver og som en har fått tilgang som følge av arbeisforholdet. Dette er bedriftssensitive opplysninger som en ikke kan benytte. Alminnelig bransjekunnskap vil likevel kunne anvendes fritt.

I mange arbeidsavtaler er det er det inntatt såkalte konkurransebegrensede vilkår. Dette er tatt med for at arbeidsgiver skal kunne sikre seg mot at arbeidstakeren ikke starter i konkurrerende virksomhet rett etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Lovgiver har laget et kapittel i arbeidsmiljøloven som regulerer slike avtaler. Disse klausulene kan bare påberopes så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. En slik klausul kan bare løpe et år etter arbeidsforholdets opphør og arbeidstakeren skal da lønnsmessig kompenseres.

Hvis en slik konkurranseklausul påberopes av arbeidsgiver hindrer det den tidligere arbeidstakeren å ta stilling i en konkurrerende bedrift. Lojalitetsplikten løper uansett og særlig hvis den nye stillingen er i en konkurrerende virksomhet.

Avslutning

Arbeidsgiveren må for å kunne drive optimal virksomhet være sikker på at den informasjon som tilflyter arbeidstakeren ikke kan benyttes illojalt av konkurrenter. Hvis en slik plikt ikke eksisterte vil en lett kunne stjele sensitiv informasjon. I tillegg vil det kunne medføre at arbeidsgiveren holder tilbake informasjon under arbeidsforholdet som igjen vil kunne medføre at det ikke utføres et optimalt arbeid.