Må det foreligge en eller flere advarsler før det foreligger en rettmessig oppsigelse ?

Et arbeidsforhold er et gjensidig forhold mellomarbeidsgiver og arbeidstaker hvor begge er gitt rettigheter og plikter.

Disse vil være definert i arbeidsavtalen (som skal være skriftlig) og ved bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som også er supplert ved praksis fra domstolene.

Arbeidsmiljøloven sier ikke noe om advarsler, det er heller ikke vanlig at omhandles i arbeidsavtaler.

Det er følgelig praksis som gir normen for hva som kreves for en advarsel, hvordan den bør se ut og virkningene av en eller flere advarsler.

Hvis arbeidstakeren ikke utfører sine arbeidsoppgaver i henhold til avtale og lov må arbeidsgiveren følge dette opp

Som et første skritt er det vanlig at arbeidsgiveren tar dette opp i en ordinær personalsamtale,

eller hvis det det er lenge til en personalsamtale skal avholdes kan det innkalles til en umiddelbar samtale.

Da er det hensiktsmessig at innkallelsen er skriftlig og at temaet for samtalen fremgår.

Arbeidsgiveren må i møtet opplyse om at hva som kreves av arbeidstakeren eller alternativt hva vedkommende har gjort feil.

Det vil være å anbefale at det skrives et referat fra møtet som enten signeres av begge eller som i det minste oversendes arbeidstakeren.

Det kan også være hensiktsmessig å sette opp krav om hva som forventes av arbeidstakeren og at det avtales et oppfølgingsmøte.

Hvis arbeidstakeren har gjort, eller utelatt å gjøre noe som er vesentlig ved utføring av arbeidet i henhold til avtale og/eller regelverk kan en advarsel gis umiddelbart.

Det anbefales at advarselen gis så raskt som mulig.

En advarsel kan både være muntlig og skriftlig

Det er absolutt å foretrekke at den er skriftlig.

Ved en senere konflikt etter en oppsigelse vil advarselen gjerne bli fremlagt som en del av grunnlaget for oppsigelsen,

og samtidig vil dette også være bevis i en eventuell senere rettsak knyttet til gyldigheten av oppsigelsen.

Arbeidsgiver vil ha bevisbyrden for at oppsigelsen er saklig og da vil det absolutt være en fordel med skriftlige advarsler.

Så er spørsmålet hva en skriftlig advarsel skal inneholde

For det første bør det fremgå hva som er grunnlaget for advarselen,

altså hva arbeidsgiver mener er et brudd på arbeidsavtalen.

Dernest må det stilles krav til hva som forventes fremover og endelig må det sies noe om følgende hvis arbeidstakeren på nytt bryter vilkår for arbeidsforholdet.

Det bør da sies noe om at et nytt brudd vil kunne medføre at arbeidstakeren sies opp fra sin stilling hvis arbeidsgiver mener at det vil være nødvendig.

Siden advarsler ikke er behandlet i arbeidsmiljøloven eller domspraksis ikke har avgjort om det er et krav om advarsel før en oppsigelse finnes det ingen enkle regler for dette.

Det kan tenkes at en oppsigelse er saklig selv om det ikke er gitt noen oppsigelser overhodet,men det er nok mer vanlig at det i forkant av en oppsigelse er gitt en eller flere advarsler. Alvorlighetsgraden av bruddet på arbeidsforholdet vil være et viktig moment i om det må foreligge en eller flere advarsler før arbeidsgiver kan gi en saklig oppsigelse.

Ved et alvorlig brudd kreves det mindre.

Det er også et spørsmål om «ferskheten» på advarselen. Utgangspunktet er at jo eldre den er, jo mindre vil den telle.

Husk at en advarsel gis for at arbeidstakeren skal endre adferd og oppførsel.

Er det svært lenge siden advarselen ble gitt må en kunne anta at arbeidstakeren faktisk har endret sin væremåte slik det ble krevet.

Det kan konkluderes at det ikke er et absolutt vilkår at en advarsel er gitt før arbeidsgiver rettmessig sier opp arbeidstakeren.

På den annen side vil det være en klar fordel at en eller flere advarsler er gitt.

Den vil være et viktig bevis og vil kunne dokumentere at arbeidstakeren ikke har endret adferden slik som ble krevet av arbeidsgiveren.