Midlertidige ansettelser og heltidsstillinger

Midlertidige ansettelser og heltidsstillinger

Det er mange regler om ansettelser. Noe av det viktigste – som også stadig endres – er reglene om midlertidige ansettelser. Fra 1. juli 2022, ble reglene strammet inn. Lovgiver har også  styrket reglene om retten til heltidsansettelse.

Generell adgang til midlertidig ansettelse opphevet

Tidligere kunne arbeidsgiver i en periode inntil tolv måneder ansette arbeidstakere midlertidig. Forutsetningen var at det  ikke var midlertidige avtaler med mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten. Likevel slik at det var lov å ha med minst en arbeidstaker som var midlertidig ansatt. Dette var særlig viktig og praktisk for bedrifter i oppstart, hvor man startet men  noen få ansatte,  og ønsket å prøve om bedriften var levedyktig, om man hadde nok arbeid til alle osv.

Slik reglene er nå, kan midlertidige ansettelser kun være som erstatning for annet arbeid; vikar ved sykdom, permisjoner osv. Det er fortsatt mulig med særskilte avtaler  for sesongarbeid. Les mer om hva som er mulig her.

Fra 1. januar 2024 vil de som har midlertidige ansettelser, vikariater m.m. ha rett til fast ansettelser etter tre år i slik stilling.

Rett til ansettelse på heltid

Etter arbeidsmiljøloven § 14-1B, skal arbeidstaker som hovedregel ansettes på heltid. Det er altså ikke et absolutt forbud mot å kun tilby deltidsstillinger, men det er hovedregel og utgangspunktet. Det må derfor gode grunner til for å ikke tilby heltidsstilling.

Dette er en normgivende regel;  den skal motvirke unødvendig deltidsarbeid, og fremme bevisstheten rundt å få til heltidsarbeid for så mange som mulig.

Dette kan komme i konflikt med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, og ansattes behov: om en ansatt av helsemessige årsaker kun kan arbeide 50 %, så bør arbeidsgiver tilpasse til en deltidsstilling. Men da vil jo andre kun få tilbud om 50 % stilling.

Drøftings – og dokumentasjonsplikt før ansettelse

Arbeidsgiver kan ha god grunn til å tilby deltidsstillinger. Men arbeidsgiver har en drøftings- og dokumentasjonsplikt, som skal bidra til å  sikre at det er et reelt behov for deltidsarbeid.

Arbeidsgiver må skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse før man bestemmer å tilby dette. Det skal også drøftes med tillitsvalgte, og tillitsvalgte skal ha rett til innsyn i dokumentasjonen. Fokus skal være å vurdere virksomhetens muligheter for heltid, og arbeidsgiver kan også måtte endre på gjøre organisatoriske tiltak for å oppnå heltidsstillinger. Dette er altså noe som skal gjøre før ansettelse.

Arbeidstilsynet kan kontrollere at det er utarbeidet slik dokumentasjon og gjennomført drøftinger. 

Advokat Trude Stormoen er leder av vår arbeidsrettsavdeling. Hun bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med ansettelser og reglene om arbeidsforholdet.