Oppsigelse etter 12 måneders sykemelding

Skal en oppsigelse fra arbeidsgiver være rettmessig må den være saklig. Det betyr at den må være begrunnet i forhold hos arbeidstakeren som medfører at en anser at vedkommende har brutt sine forpliktelser som arbeidstaker.

Et arbeidsforhold gir arbeidsgiver og arbeidstaker både rettigheter og plikter

Det innebærer for eksempel at arbeidsgiver må tilrettelegge arbeidet, betale lønn og påse at andre rettigheter arbeidstakeren har etter arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven blir fulgt. Arbeidstakeren er for eksempel forpliktet til å møte på jobb. Det stilles krav om at han eller hun utfører arbeidsoppgavene tilfredsstillende.

Arbeidsmiljøloven har en bestemmelse i § 15-8 som sier at arbeidstakeren har et spesielt vern mot oppsigelse ved sykdom som varer mindre enn 12 måneder. Det betyr at det ikke foreligger saklig grunn for oppsigelse hvis denne begrunnes i sykdommen de første 12 månedene etter at sykdommen og fraværet oppsto. Arbeidsgiver kan si opp arbeidstakeren i sykeperioden hvis det foreligger en annen og saklig grunn. Det kan for eksempel være en omstilling eller nedbemanning hos arbeidsgiver. Hvis realiteten for begrunnelsen er sykdom vil oppsigelsen være usaklig og den vil bli underkjent. Det er ikke den  begrunnelsen som angis som er avgjørende, men realiteten. Retten vil raskt underkjenne oppsigelsen hvis de finner det bevist at arbeidsgiver sa opp vedkommende på grunn av sykefraværet, selv om det påstås noe annet.

Etter at den 12 måneders verneperioden avsluttet kan arbeidstakeren sies opp. Men det forutsettes da at det ikke er sannsynlig at arbeidstakeren vil kunne komme tilbake i arbeide.

Arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge arbeidet for den sykemeldte

Det betyr at vedkommende skal omplasseres hvis det er mulig. Arbeidsgiver har også en forpliktelse til på best mulig å tilpasse eller tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakeren kan beholde jobben. Her vil tillitsvalgte, verneombud, lege og NAV kunne bringes inn for medvirke til at arbeidstakeren kan forbli i arbeid. Arbeidsgiveren har her en klar forpliktelse til å finne en passende ordning.

Det vil være enklere på en stor arbeidsplass å finne passende arbeid og tilpassing enn på et mindre arbeidsplass. Det betyr at terskelen for at det foreligger en saklig oppsigelse er høyere på enn stor arbeidsplass enn på liten. Resultatet er at arbeidstakeren her har en høyere grad av beskyttelse.

Hvis en arbeidstaker skal sies opp uansett begrunnelse er det formregler som må etterleves

Det skal i forkant av oppsigelsen innkalles til et såkalt drøftelsesmøte og oppsigelsen må være skriftlig. Oppsigelsen skal blant annet inneholde opplysninger om rett til kreve forhandlinger og reise søksmål. Det skal også fremgå at arbeidstakeren har rett til å stå i stilling ved et søksmål, at vedkommende rett til å kreve forhandlinger. Hvis oppsigelsen er begrunnet i forhold på arbeidsgiversiden skal det også fremgå av oppsigelsen at vedkommende har en fortrinnsrett til ny stilling hos arbeidsgiver det første året etter at oppsigelsen er gitt.

Konklusjonen er at arbeidsgiver kan ha rett til å si opp en arbeidstaker etter 12 måneders sykefravær, men da må det være gjort forsøk på omplassering og tilrettelegging av arbeidet samt at det er en litensannsynlighet for at arbeidstakeren kan komme tilbake i arbeid.