Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne – hvor går grensen?

Langvarig fravær er utfordrende for både arbeidsgiver og arbeidstaker . Etter at oppsigelsesvernet ved sykdom på ett år utløper, kan redusert arbeidsevne være saklig grunn for en oppsigelse . Det forutsetter imidlertid at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt.

Tilretteleggingsplikt – «så langt det er mulig»

Arbeidsgiver er pålagt en plikt til «så langt det er mulig» å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne «beholde eller få» et passende arbeid. Det primære er å få arbeidstakeren tilbake i det arbeidet vedkommende hadde før arbeidsevnen ble redusert. Arbeidsgiver kan også være forpliktet til andre og mer permanente tilretteleggingstiltak.

Brudd på tilretteleggingsplikten – usaklig oppsigelse

Det følger av arbeidsmiljøloven §15-7 at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at dette er saklig begrunnet i enten virksomhetens eller arbeidstakers forhold. Ved en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers reduserte arbeidsevne, er det sentralt om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter Arbeidsmiljøloven §4-6. Hvis denne plikten ikke er oppfylt vil oppsigelsen som hovedregel ikke være saklig.

Avklaring fra Høyesterett – HR-2022-390

Høyesterett uttaler i dommen at hva som er mulig tilrettelegging, beror på en «konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering». Det er ikke grunnlag for å oppstille absolutte grenser, og loven åpner for redusert arbeidstid som et aktuelt tiltak. Det har betydning om det dreier seg om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling. Permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften krever vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver.

Den konkrete saken gjaldt en arbeidstaker som i 2009 fikk helseproblemer i form av utbrenthet og depresjon. I lange perioder var han helt eller delvis sykmeldt. Arbeidsgiver prøvde i flere år å få arbeidstakeren i tilbake i full stilling, i form av redusert arbeidstid og andre stillinger. I 2019 ble det fastslått i samråd med lege at mannen ikke ville klare å arbeide mer enn 50 %. Mannen ble sagt opp. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med at det ville være vanskelig å la ham fortsette permanent på halv tid i det som var en fulltidsstilling. Arbeidstaker hevdet virksomheten hadde brutt sin tilretteleggingsplikt ved ikke å la ham arbeide deltid.

Høyesterett kom til at de problemene som en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville by på, gikk ut over det som det i arbeidsmiljølovens forstand måtte anses som «mulig» å tilrettelegge for.

Det går en grense

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg langt, men det går en grense. I vurderingen av om tilretteleggingsplikten er oppfylt har arbeidstakers prognose og utsikter til bedring være viktige momenter. Arbeidsgiverens behov for å bestemme organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften er videre et sentralt moment.

 

Mari Eldøy

Senioradvokat

 

Artikkelforforfatteren  arbeider jevnlig med arbeidsrettslige spørsmål både for arbeidsgivere og for arbeidstakere.