Arbeidsavtale Arkiver - Langseth Advokatfirma

Kan du si opp før du har startet i ny jobb?

Du har nettopp takket ja til en ny jobb, også dukker plutselig drømmejobben opp. Må du starte i den første jobben? Kan du takke ja til tilbud nummer 2? Kan man egentlig si opp en jobb før man har begynt?

Arbeidsavtalen

En gyldig inngått og signert arbeidsavtale binder både arbeidsgiver og arbeidstaker. Rettslig sett innebærer dette at arbeidstakeren plikter å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, mens arbeidsgiver på sin side plikter å betale lønn for arbeidet som nedlegges av arbeidstakeren. Dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver unnlater å oppfylle disse pliktene, foreligger det som oftest et brudd på arbeidsavtalen.

Hovedregel

Høyesterett har fastsatt at arbeidsmiljølovens bestemmelser som hovedregel ikke kommer til anvendelse før arbeidstaker tiltrer stillingen. Det betyr med andre ord at frister, rettigheter og plikter som følger av arbeidsmiljøloven ikke vil få betydning for verken arbeidsgiver eller arbeidstaker, før arbeidstaker møter første dag på jobb. Dette utgangspunktet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren er ansatt som vikar, i fast stilling, heltid eller deltid.

Det er likevel ikke slik at det ikke gjelder noen regler før arbeidstaker tiltrer stillingen overhodet.

Avtaleloven gjelder

Arbeidsavtaler inngås på samme måte som alminnelige avtaler og reguleres av avtaleloven. Før arbeidstakeren tiltrer stillingen, vil det dermed være avtalelovens regler som kommer til anvendelse dersom en arbeidsavtale ikke oppfylles slik partene har avtalt.

En oppsigelse fra arbeidstakers side før tiltredelse, altså et varsel om at man ikke kommer til å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, utgjør i realiteten en ensidig heving av avtalen. I et slikt tilfelle kan avtalerettsligere regler gi arbeidsgiver rett til erstatning fra arbeidstaker for økonomisk tap. Erstatningskrav forutsetter imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at de rent faktisk er påført et tap, ved at arbeidstakeren ikke møter i tråd med det som er avtalt i arbeidsavtalen.

Hvordan best løse dette i praksis?

I de aller fleste tilfeller vil arbeidstaker og arbeidsgiver sammen finne en løsning. Arbeidstakeren vil etter arbeidsmiljøloven uansett ha rett til å si opp første dag på jobb, og kun være forpliktet til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver vil derfor i de aller fleste tilfeller være bedre tjent med å godta oppsigelse før tiltredelse og heller kontakte andre søkere som er motivert for arbeidet. Arbeidstaker bør i alle tilfeller gi arbeidsgiver beskjed i så god tid som mulig, for å bidra til at arbeidsgiver får mulighet til å områ seg. På denne måten minsker man risikoen for økonomisk tap for arbeidsgiver og potensielt erstatningsansvar for arbeidstaker.

Kontakt oss

Trenger du bistand med å vurdere oppsigelse? Har du havnet i en arbeidskonflikt? Kontakt en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater som vil kunne veilede deg og bistå i dialogen med arbeidsgiver.

Må jeg jobbe hele oppsigelsestiden?

Publisert i Ansiennitet, Oppsigelse, Oppsigelsestid.

Du har kanskje funnet deg en ny jobb, og du har sagt opp den gamle? Må du jobbe hele oppsigelsestiden?

Vi får ofte spørsmål om arbeidstaker har rett til å fratre tidligere enn avtalt oppsigelsestid. Nedenfor får du lære hva arbeidsmiljøloven sier om dette.

Oppsigelsestiden etter avtale

De fleste med skriftlig arbeidsavtale har også avtalt oppsigelsestid. Det første du må gjøre, er derfor å undersøke hva som står der. En arbeidsavtale er som alle andre avtaler, bindende. Er det avtalt 3 måneders gjensidig oppsigelsesfrist, gjelder dette begge veier. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av dette, og det gjelder uansett om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp.

Dette betyr at i den avtalte oppsigelsestiden har arbeidstakeren både rett og plikt til å utføre arbeid. Arbeidsgiver på sin side har plikt til å betale lønn og andre ytelser. Arbeidstakers lojalitetsplikt gjelder dessuten fullt ut.

Du som arbeidstaker kan ha et sterkt ønske om å begynne i den nye jobben tidligere. Og det kan tenkes at arbeidsgiver kan akseptere at du fratrer tidligere. Kanskje vil arbeidsgiver til og med se det som en fordel at en ansatt med en synkende motivasjon ikke jobber hele oppsigelsestiden. Men det forutsetter altså enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om oppsigelsestiden skal forkortes.

Et godt råd til deg som arbeidstaker som ønsker å slutte tidligere enn avtalt arbeidstid, kan derfor være å spørre arbeidsgiver pent.

Oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven

Hvis du ikke har avtale om oppsigelsestid vil arbeidsmiljøloven § 15-13 bestemme lengden. Utgangspunktet er 1 måned gjensidig oppsigelsestid. Dersom arbeidstaker har arbeidet minst 5 år i samme virksomhet, er oppsigelsestiden 2 måneder. Etter minst 10 år er oppsigelsestiden 3 måneder.

Dersom det er avtalt kortere oppsigelsestid enn det som er fastsatt i loven, vil fristene beskrevet her gjelde likevel.

Det som er beskrevet ovenfor om rett og plikt til å jobbe hele oppsigelsestiden gjelder også dersom fristen følger loven.

Det finnes særregler for eldre arbeidstakere i arbeidsmiljøloven § 15-13. En eldre arbeidstaker som har vært ansatt i minst 10 år i samme virksomhet, kan ha særlige rettigheter. Dersom oppsigelsen skjer etter fylte 50 år, skal oppsigelsestiden være minst 4 måneder. Skjer oppsigelsen etter at arbeidstakeren har fylt 55 år, skal oppsigelsestiden være minst 5 måneder, og etter 60 år minst 6 måneder.

I forhold til disse fristene er reglene for arbeidstakers oppsigelse annerledes. Dersom det er arbeidstaker som sier opp, gjelder likevel 3 måneders oppsigelsestid. Det gjelder selv om han eller hun etter loven har krav på lenger oppsigelsestid.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år. Se mer her

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Publisert i Arbeidstid og styringsrett.

Arbeidsmiljøloven gir ansatte arbeidstakere fortrinnsrett til utvidet arbeidstid når det eksisterer ledige stillinger som skal besettes. Ansatte har fortrinnsrett fremfor eksterne søkere. Hensikten er at man, som arbeidstaker, skal få en inntekt som det er mulig leve av.

Hjemmelen for fortrinnsretten følger av arbeidsmiljølovens § 14 -3. Fortrinnsretten gjelder ikke bare stillinger med de samme arbeidsoppgavene, men omfatter også andre stillinger dersom kvalifikasjonene er til stede.

Hvem har rett på utvidet arbeidstid?

Alle ansatte arbeidstakere har rett til utvidet arbeidstid dersom det er ledige stillinger. Det stilles verken krav om lang ansettelse eller at man allerede har en viss stillingsbrøk. Det fremgår ikke av loven om arbeidstakere som er midlertidig ansatt (herunder også ekstrahjelp) har fortrinnsrett til utvidet arbeidstid. Loven kunne med fordel vært klarere på dette punkt. Vilkåret er at man er kvalifisert og at endringen ikke vil skape vesentlige ulemper for virksomheten. Et eksempel på at fortrinnsretten kan skape vesentlige ulemper inntrer dersom bruken av fortrinnsretten vil innebære at andre arbeidstakere vil få vanskeligere arbeidstider (flere nattevakter o.l.).

Hvordan skal tilbudet fremsettes?

Det er ikke et krav at konkrete tilbud skal gis den enkelte arbeidstaker av arbeidsgiver når det eksisterer ledige stillinger. Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver utlyser den ledige stillingen internt slik at arbeidstaker kan søke om utvidet arbeidstid.

Kan arbeidstaker kreve å få deler av den nye stillingen?

Dersom arbeidstaker har en 50% stilling og den utlyste stillingen er en 75% stilling, er utgangspunktet at arbeidstaker kan søke om å komme opp til 100% stilling med mindre dette skaper problemer med å få besatt den gjenværende 25% stillingen. Drøftingsplikt. Arbeidsgiver har plikt til å drøfte spørsmålet med arbeidstaker før beslutning tas med mindre arbeidstaker ikke ønsker drøftinger.

Unntak fra fortrinnsretten

Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av rasjonalisering, har fortrinnsrett til nytt arbeid dersom det blir ledige stillinger. Oppsagte arbeidstakere har fortrinnsrett som går foran ansatte arbeidstakere som ønsker utvidet arbeidstid.

Tvister

Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda.

Tegningsrett til aksjer som incentivordning for ansatte/ledelse/styre

Publisert i Ukategorisert.

I både aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper er det vanlig med incentivordninger for styre, ledelse og øvrige ansatte.

Slike ordninger omfatter ofte en opsjon – en rett, men ingen plikt – til å erverve aksjer i selskapet.

Hensikten med slike incentivordninger er at de aktuelle persongruppene skal kunne kjøpe aksjer i selskapet til en rimelig pris, og dermed ha muligheten til å kunne innkassere en hyggelig gevinst dersom aksjekursen stiger.

For selskapets del er dette bl.a. et verktøy for å sikre at attraktive nøkkelpersoner blir værende i selskapet over tid.

For at opsjonshaverne skal ha en viss grad av sikkerhet for at fremtidige aksjetildelinger faktisk kan gjennomføres, kombineres gjerne slike opsjonsprogrammer med at generalforsamlingen gir styret en fullmakt til å utstede et visst antall nye aksjer.

Ulempen med slike styrefullmakter er at de har en løpetid på maksimalt to år, jfr. aksjeloven (asl.) § 10-14 tredje ledd. Dette er upraktisk, da incentivprogrammer ofte har en løpetid på 3 – 5 år.

Et bedre alternativ er å benytte muligheten som asl. §§ 11-12 og 11-13 gir til å utstede frittstående tegningsretter.

En tegningsrett gir innehaveren rett til å kreve utstedt én eller flere nye aksjer i selskapet.

Vilkårene for tildeling av tegningsretter

De nærmere vilkårene for å få tildelt tegningsretter og deretter aksjer reguleres gjerne i en egen avtale mellom selskapet og de(n) ansatt(e), der typisk fristen og tegningskursen (prisen) for å tegne tegningsretter, og fristen og tegningskursen for å benytte tegningsrettene til å tegne aksjer, reguleres.

Så lenge aksjelovens regler for utstedelse av tegningsretter følges, er det full avtalefrihet mellom partene når det gjelder å fastlegge betingelsene for tildeling av tegningsretter.

Dermed kan selskapet skape finansielle instrumenter som inneholder skreddersydde løsninger tilpasset akkurat deres behov.

Krav til behandling på generalforsamlingen

Utstedelse av frittstående tegningsretter forutsetter en beslutning av selskapets generalforsamling, med minst 2/3 flertall.

Bakgrunnen for dette er at alle endringer i selskapets aksjekapital innebærer en endring av vedtektene, og vedtektsendringer forutsetter som kjent 2/3 flertall på general-forsamlingen.

Asl. § 11-12 tredje ledd gir en detaljert opplisting av hva generalforsamlingens beslutning skal angi av opplysninger, herunder antallet tegningsretter som skal utstedes, hvem som skal kunne tegne tegningsrettene, fristen for tegning, og vederlaget som skal ytes for tegningsrettene.

Før generalforsamlingen kan foreta sin behandling av saken skal selskapets styre ha utarbeidet et forslag til generalforsamlingens beslutning om utstedelse av tegningsretter.

Forslaget skal begrunnes, og asl § 11-12 lister opp en del andre momenter som skal inkluderes i forslaget.

Dersom det foreslås at generalforsamlingens beslutning om å fravike aksjeeiernes rett til å tegne de nye aksjene, skal dette særskilt angis og begrunnes.

Dersom rettighetshaverne på et tidspunkt velger å benytte tegningsrettene til å kreve utstedt nye aksjer i selskapet, skal kapitalforhøyelsen dette innebærer uten opphold meldes til Foretaksregisteret.

Advarsel mot hjemmesnekrede varianter

Fra tid til annen ser man eksempler på «hjemmesnekrede» løsninger der selskapet selv har utarbeidet tegningsretter for f eks ansatte, uten at aksjelovens regler er fulgt.

Slike tegningsretter er selskapsrettslig ugyldige og dermed verdiløse for dem som er tildelt tegningsrettene.

I verste fall kan de også utløse erstatningsansvar for de personene som har utarbeidet dem.

Det er med andre ord avgjørende at aksjelovens regler blir fulgt.

Retten til sykepenger

Publisert i Ansettelse, Arbeidsavtale, Arbeidsavtale, Arbeidsavtale, Arbeidsavtale, Arbeidsavtale, Sykepenger.

Det klare utgangspunktet er at alle ansatte har krav på 100% sykepenger. Folketrygdloven begrenser rettigheten i følgende tilfeller:

Arbeidstaker har en opptjeningstid på 4 uker; hvilket innebærer at den nyansatte ikke har krav på sykepenger de første 4 ukene selv om det foreligger legeerklæring. Ulovlig fravær i 4 ukersperioden medfører at 4 ukersperioden forlenges tilsvarende fraværets lengde.

Ekstrahjelp som tilkalles etter behov har krav på sykepenger etter 4 ukers perioden, men mister retten til sykepenger hvis det har vært et opphold i «oppdrag» på 14 dager.

Retten til å benytte egenmelding inntrer først etter to måneders ansettelse. Retten faller bort hvis det er et opphold i ansettelsesforholdet på 14 dager; noe som berører ekstrahjelp.

Arbeidsgiver kan velge å tilsidesette egenmelding eller legeerklæring dersom arbeidsgiver mener å ha grunnlag for å anta at sykefraværet ikke er reelt. NAV vil da vurdere om den ansatte har krav på sykepenger. Dersom NAV ikke deler arbeidsgivers vurdering, betaler NAV ut sykepenger til arbeidstaker og fremmer kravet ovenfor arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan fastholde sitt standpunkt og bringe saken inn for Ankenemda. Selv om Ankenemda, gir arbeidsgiver medhold, noe som skjer relativt ofte, beholder arbeidstaker sykepengene som er mottatt fra NAV med mindre klart trygdesvindel avdekkes.

Retten til sykepenger tapes hvis den sykemeldte reiser ut av Norge uten å ha søkt og har fått innvilget sykepenger under utenlandsoppholdet.

Arbeidstaker har ikke krav på sykepenger som overstiger folketrygdens grunnbeløp x 6. Begrensningen gjelder også i arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver kan imidlertid inngå avtale med arbeidsgiver om at arbeidsgiver, i arbeidsgiverperioden eller under hele sykefraværet, skal betale 100 lønn. Etter arbeidsgiverperioden innebærer dette at arbeidsgiver betaler diffe-ransen mellom faktisk lønn og folketrygdlovens grunnbeløp x 6.

Etter 250 dager opphører retten til sykepenger fra trygden. Arbeidstakere mellom 67 – 70 år har bare krav på sykepenger fra NAV i 60 dager.

Det betales ikke sykepenger under løpende ferie, men arbeidstaker har en mulighet til å kreve ferien flyttet. Dersom arbeidstaker blir fraværende uten å underrette arbeidsgiver samme dag, tapes retten til sykepenger inntil underretning gis. Dette gjelder selv om arbeidstaker har innhentet legeerklæring, Unntak gjelder dersom arbeidstaker ikke har mulighet til å underrette arbeidsgiver, for eksempel etter en ulykke hvor arbeidstaker ikke har praktiske muligheter for å underrette arbeidsgiver. Retten til sykepenger fra arbeidsgiver faller bort dersom sykemelding fra lege ikke er oversendt arbeidsgiver innen 14 dager fra arbeidsgiver kan kreve slik erklæring. Arbeidsgiver bør derfor sette en frist for innsendelse av sykemelding i ansettelsesavtalen eller i arbeidsreg-lementet.

Arbeidstakerens rett til sykepenger fra arbeidsgiveren faller bort når arbeidsforholdet opphører. En arbeidsgiver kan bestemme at en arbeidstaker skal tape retten til å få sykepenger på grunnlag av egenmelding dersom arbeidstaker i løpet av 12 måneder har hatt minst fire fravær uten å fremlegge legeerklæring. Beslutningen om bare å godta fire egenmeldinger i året kan tas i ansettelsesavtalen eller konkret i hvert enkelt tilfelle.

Arbeidstaker har ikke rett til sykepenger under streik.