Illojalitet Arkiver - Langseth Advokatfirma

Hva er varsling?

Publisert i Varsling.

Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass.

Et varsel vil være en ytring. Om ytringen skal regnes som et varsel etter arbeidsmiljøloven avhenger av om hvem som sier ifra om dette og om det som det sies i fra om, er kritikkverdig.

Det er ikke avgjørende hva dette kalles, f.eks. avvik, bekymringsmelding, varsel eller klage, men innholdet og hvem som sier ifra.

Hva regnes som kritikkverdige forhold?

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med:

Lover og regler
Skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten
Etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet

Lovbrudd og straffbare forhold vil alltid regnes som kritikkverdige forhold. Det kan være vanskeligere å vurdere om etiske normer i samfunnet er overtrådt.

I arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) gis det eksempler på kritikkverdige forhold. Dette gjelder blant annet følgende forhold; fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø samt brudd på personopplysningssikkerheten.

Når det gjelder fare for liv og helse, kan dette være mangel på rutiner, tiltak eller teknisk utstyr som kan føre til at noen utsettes for livsfare eller forverret helsetilstand.

Når det gjelder fare for klima eller miljø kan dette være for eksempel brudd på forurensningsloven og klimakvoteloven.

Når det gjelder korrupsjon og annen økonomisk kriminalitet kan dette være arbeidslivskriminalitet, bedrageri, underslag, konkurskriminalitet mv.

Når det gjelder myndighetsmisbruk kan dette være at offentlig myndighet bruker sin myndighet på en uforsvarlig måte ved at den tar utenforliggende hensyn, utøver usaklig forskjellsbehandling eller tar klart urimelige avgjørelser.

Hva angår uforsvarlig arbeidsmiljø kan dette være forhold som innvirker på psykisk og fysisk helse som for eksempel trakassering.

Brudd på personopplysningssikkerheten kan være for eksempel ulovlig spredning eller tilgang til personopplysninger som er overført, lagret eller behandlet på annen måte.

Hva regnes ikke som kritikkverdige forhold?

Dette vil gjelde ytringer som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold som for eksempel misnøye med lønn, arbeidsmengde, fordeling av arbeidsoppgaver. Heller ikke ytringer om forhold som arbeidstakeren mener er kritikkverdig ut i fra egen politisk eller etisk vurdering regnes som varsling.

Hvem har rett til å varsle om kritikkverdige forhold?

Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Videre har også innleide arbeidstakere rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten som denne er leid inn i. Dette følger av arbeidsmiljøloven kap. 2A.

Retten til å varsle gjelder ikke bare der det foreligger et tydelig arbeidstaker/arbeidsgiverforhold, for eksempel elever, vernepliktige, pasienter mv.

Hvordan kan man varsle?

Arbeidstaker kan alltid varsle internt til arbeidsgiver eller til en representant for arbeidsgiver eller via verneombud, tillitsvalg eller advokat.

Arbeidstaker kan alltid varsle eksternt til offentlig myndighet eller offentlig tilsynsmyndighet slik som Arbeidstilsynet, Statsforvalteren mv.

Det er også en mulighet til å varsle anonymt, men et anonymt varsel kan begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp dette.

Ta gjerne kontakt med oss, dersom du ønsker bistand vedrørende dette temaet eller andre arbeidsrettslige temaer. Artikkelforfatteren er partner i arbeidsrettsavdelingen hos Langseth Advokatfirma DA.

Ulovlig lønnstrekk?

Publisert i Lønnstrekk.

Høyesterett avsa den 17. desember 2021 en avgjørelse der spørsmålet var om arbeidsgiver hadde adgang til å foreta trekk i lønn i medhold av en forhåndsavtale om lønnstrekk inntatt i arbeidstakerens arbeidsavtale (HR 2021-2532-A). Denne problemstillingen har ikke vært til behandling i Høyesterett før.

Saken gjaldt konkret en arbeidstaker som i en periode på 6 måneder hadde fått utbetalt for mye diettgodtgjørelse fra arbeidsgiver.

Høyesterett kom til at arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd forbød en arbeidsgiver å trekke en arbeidstaker i lønn for å dekke inn tidligere for mye utbetalt diettgodtgjørelse. Høyesterett kom dessuten til at arbeidsgivers tilbakebetalingskrav uansett var bortfalt.

I arbeidsavtalen var det inntatt en klausul om at dersom arbeidsgiveren gjorde feil ved lønnsutbetalingen, kunne nødvendig korrigering skje i senere lønnsutbetalinger. Arbeidsgiveren påberopte seg derfor unntaket i § 14-15 andre ledd bokstav c, som gir rett til lønnstrekk når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.

Høyesterett kom til at lovbestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Når arbeidsavtalen var inngått lenge før feilutbetalingene skjedde, var vilkåret ikke oppfylt.

Konsekvenser av dommen

Dommen innebærer at Høyesterett begrenser arbeidsgivers praktiske adgang til å foreta trekk i lønn. En generell adgang til lønnstrekk i medhold av standardklausuler i en arbeidsavtale som er inngått i forkant av feilutbetalingen, vil være i strid med arbeidsmiljølovens strenge vilkår.

Dette vil for en del virksomheter medføre at man må endre virksomhetens håndtering og praksis for gjennomføring av lønnstrekk.

Vurdering av feilutbetaling

Dersom arbeidsgiver ønsker å korrigere en feilutbetaling, må det foreligge et rettslig grunnlag for feilutbetalingskravet. Ofte vil det være etter den ulovfestede læren om oppgjørskorreksjon, condictio indebiti.

Dersom arbeidsgiver ønsker å inndrive feilutbetalingen gjennom lønnstrekk, må det i så fall foreligge en konkret avtale om nettopp denne konkrete utbetalingen. Dersom arbeidstaker motsetter seg dette, må kravet prøves for domstolene for å sikre arbeidsgiver tvangsgrunnlag for ordinær inndrivelse av kravet.

Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet

Publisert i Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet.

Diskriminering og forskjellsbehandling er forbudt, men kan være vanskelig å håndtere og bevise. Det oppleves gjerne ved at man ikke får stillingen man er kvalifisert til, eller blir forbigått ved interne opprykk. Det er også gjerne noe som kommer til uttrykk ved manglende lønnsjustering, sammenlignet med andre kolleger.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om forbud mot diskriminering. Den gjelder diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner og alder. For kvinner i arbeidslivet, er det særlig diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og omsorgsoppgaver som er viktig.

Likestillings- og diskrimineringsloven

Loven er særlig ment å bedre kvinners og minioriteters stilling. Formålet er å bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.

Denne loven gjelder på alle samfunnsområder, og da også i arbeidslivet. Den kan derfor benyttes direkte i arbeidsforhold.

Hva er likestilling?

Lovens definisjon av likestilling er «likeverd, like muligheter og like rettigheter».

For å oppnå dette, er det viktig å både ha tilgjengelighet til å få arbeid, men også tilrettelegging for å komme inn i arbeidslivet.

Likestillings – og diskrimineringsloven er ufravikelig. Man kan ikke i en arbeidsavtaleavtale noe som er i strid med loven. Det vil si at det heller ikke kan inngås tariffavtaler, med bestemmelser som i utgangspunktet kan fremstå nøytrale, men som i praksis innebærer en forskjellsbehandling.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Det er at absolutt forbud mot å forskjellsbehandle på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel m.m.

Både direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt. Direkte forskjellsbehandling er at en person behandles dårlige er enn andre ville blitt i tilsvarende situasjon. Indirekte forskjellsbehandling er vanskeligere å få avdekket, men er like fullt forbudt. Her er det gjerne «systemene» til en bedrift som ikke er i tråd med loven.

Diskriminering

I loven er det også forbud mot diskriminering. Dette er i praksis det samme som lovstridig forskjellsbehandling, og kan være vanskelig å skille fra hverandre. Det er gjerne når man forskjellsbehandles på grunn av etnisitet, livssyn, hudfarge og språk som omfattes av diskrimineringsbetegnelsen.

Dette er selvsagt også forbudt i et arbeidsforhold.

Må man opplyse arbeidsgiver at man er gravid?

Mange lurer på om man bør informere om graviditet til arbeidsgiver. Er du i et ansettelsesforhold, plikter du ikke å informere arbeidsgiver før senest fire uker før du skal ut i permisjon, dersom du skal ut i permisjonstid mellom 12 uker og ett år. Skal du ut i permisjon som varer lenger enn ett år, må du varsle arbeidsgiver senest 12 uker før permisjonen starter. I praksis vil det være naturlig å informere tidligere, da det både kan være synlig, og arbeidstaker kan ha behov for tilrettelegging.

Ved ansettelse og oppsigelse er det aldri lov å forskjellsbehandle grunnet graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling.

Man er ikke forpliktet til å fortelle en potensiell ny arbeidsgiver om at man er gravid i en jobbsøkingsprosess.

Man kan altså ikke miste bli utelukket som kandidat til en stilling fordi man er gravid. Men her opplever nok dessverre mange den «indirekte» diskrimineringen eller forskjellsbehandlingen. Det er vanskelig å bevise at dette var årsaken til at man ikke fikk jobben, som nok medfører at mange ikke informerer om graviditet.

Lovlig forskjellsbehandling

I visse stillinger er det tillatt med en viss forskjellsbehandling. I enkelte yrker er nettopp visse egenskaper – som kjønn, etnisitet, livssyn eller seksuell orientering – relevant for utøvelse av arbeidet.

Så lenge det er et saklig formål som begrunner forskjellsbehandlingen, så blir det akseptert. Det klassiske eksempelet er at det kan settes som vilkår at det er kvinner som er vakt i kvinnegarderoben.

Det kan også stilles krav til funksjonsnivå for visse yrker. Eksempelvis er det saklig grunn å sette synskrav til piloter.

Hva bør du gjøre om du opplever forskjellsbehandling?

Opplever man forskjellsbehandling, bør dette tas opp med arbeidsgiver. Gjerne ved bistand fra tillitsvalgt eller advokat. Sørg for å få dokumentert det du opplever, og be om begrunnelser dersom du ikke blir forfremmet osv. Det kan være nødvendig med profesjonell hjelp, da slike situasjoner er både krevende og vanskelige.

Hvordan kan arbeidsgiver sikre immaterielle rettigheter?

Publisert i Illojalitet, Illojalitet, Illojalitet, Illojalitet, Illojalitet, Immaterielle rettigheter.

Bakgrunnen for at dette vil være interessant for arbeidsgiver, er bl.a. at det vil kunne være av avgjørende betydning for å sikre virksomhetens fremtid, sikre konkurransefortrinn mv. Det er viktig at arbeidsgiver sikrer at denne kan utnytte den ansattes oppfinnelser o.l.

Hva er immaterielle rettigheter (IPR)?

Det refererer seg til beskyttelse av oppfinnelser, forfatter- og kunstnerarbeid, logo, navn, industrielle rettigheter som patent, varemerke og design, åndsverk, opphavsrett, domener og forretningshemmeligheter med mer.

Hva er utgangspunktet?

Den ansatte har som utgangspunkt samme rett til sine egne oppfinnelser som andre hvis ikke annet følger av lovens regler eller annet er avtalt. For patenterbare oppfinnelser som gjøres i et arbeidsforhold gjelder arbeidstakeroppfinnelsesloven.

Arbeidstakeroppfinnelsesloven (atol)

Loven gjelder ikke design, utvikling av varemerker eller andre kjennetegn, eller verk som kan beskyttes etter reglene om opphavsrett. Det er et vilkår for at loven skal kunne anvendes at det er en patenterbar oppfinnelse i Norge. Loven gjelder imidlertid uavhengig av om oppfinnelsen faktisk blir patentert.

Loven gir uttømmende regler for når en arbeidsgiver kan kreve rettighetene enten helt eller delvis overdratt til seg, eller til å kunne utnytte oppfinnelsen, dvs. bruksrett eller lisens.

Dersom det ikke foreligger noen avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, vil atol § 4 regulere i hvilken grad arbeidsgiver har rett til oppfinnelser som er gjort av arbeidstaker. Retten begrenses i praksis av forskjellige bestemmelser slik som atol § 4, arbeidsavtalen eller annet særskilt regelverk som personalreglement m.v.

Dersom det skal oppstå en rett for arbeidsgiveren må utnyttelsen av oppfinnelsen falle innenfor bedriftens virksomhetsområde. Dette er et absolutt krav både for eiendomsrett og bruksrett. Dersom oppfinnelsen ligger utenfor arbeidsgiverens virksomhetsområde, har ikke arbeidsgiveren rettigheter til oppfinnelsen. Det må foretas en konkret vurdering av hva som skal anses som en bedrifts virksomhetsområde. Det antas også å dekke nærliggende utvidelsesområder, og er derfor ikke bare begrenset til områder bedriften driver virksomhet innen fra før.

Hvor stor rett arbeidsgiver kan kreve å overta vil avhenge av hvor nær forbindelse det er mellom oppfinnerens ansettelsesforhold og den oppfinnelsen som er gjort.

Arbeidstakers varslingsplikt

Etter oppfinnelsen er gjort, har arbeidstaker plikt til å varsle arbeidsgiver skriftlig om denne uten unødig opphold, jfr. atol § 5. Arbeidsgiver må på sin side gi skriftlig beskjed til oppfinner innen 4 måneder fra varselet ble mottatt om de ønsker rettigheter til oppfinnelsen, jfr. atol § 6.

Krav på vederlag

For en overgang av slike rettigheter som nevnt ovenfor skal det som et utgangspunkt betales et vederlag til arbeidstaker, jfr. atol § 7.

Denne bestemmelsen er ufravikelig, men loven kan som hovedregel fravikes ved avtale, jfr. atol § 2.

Det kan være fornuftig å utarbeide en avtale mellom arbeidsgiver og den ansatte ved inngåelsen av arbeidsavtalen som nærmere regulerer rettighetene til partene. Det er også mulighet å inngå avtale på et senere tidspunkt.

Vi bistår deg gjerne med å sikre immaterielle rettigheter eller med andre arbeidsrettslige problemstillinger.

Arbeidsgiver betaler ikke lønn og feriepenger: Hva kan du gjøre?

Publisert i Lønn og feriepenger.

Dersom du som ansatt opplever at arbeidsgiver ikke utbetaler lønn eller feriepenger til avtalt tid, bør du så raskt som mulig ta kontakt med arbeidsgiveren din for å få avklart hvorfor du ikke har fått pengene du har krav på.

Svaret fra arbeidsgiver kan enten være at bedriften ikke har penger til å betale lønn og feriepenger, eller at arbeidsgiver av ulike grunner ikke vil betale.

Hvordan du som arbeidstaker bør gå frem for å få pengene dine, vil avhenge av hvilken forklaring arbeidsgiver har gitt for ikke å utbetale lønn og feriepenger.

Hvis arbeidsgiver ikke vil betale

Det første du bør gjøre er å beregne lønnskravet ditt og sende et skriftlig krav til arbeidsgiver. Det bør settes en kort betalingsfrist, f. eks en uke. Samtidig bør du gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at du vil forfølge saken rettslig dersom du ikke mottar betaling innen fristen.

Dersom du ikke mottar betaling innen fristen er neste skritt å ta ut en forliksklage. Forliksklage tas ut for forliksrådet i kommunen hvor arbeidsgiver holder til.

Etter at arbeidsgiver har sendt tilsvar vil det kalles inn til et rettsmøte i forliksrådet hvor det er tre mulige utfall

Dere blir enige og inngår en avtale (et rettsforlik),Forliksrådet avsier en dom eller saken innstilles og må bringes inn for tingretten.

Dersom det inngås et rettsforlik eller du har fått dom for kravet og arbeidsgiver fremdeles ikke betaler, kan du sende saken til namsfogden for tvangsinndrivelse.

Kan arbeidsgiver lovlig holde tilbake lønn og feriepenger?

Hovedregelen er at det ikke er lov for arbeidsgiver å holde tilbake eller foreta trekk i lønn og feriepenger. Arbeidsgivers adgang til å foreta lønnstrekk er uttømmende regulert i arbeidsmiljøloven § 14-15 2. ledd.

Selv om arbeidsgiver mener å ha et krav mot deg som ansatt, bør du altså ikke uten videre akseptere at arbeidsgiver holder tilbake eller foretar trekk lønn og feriepenger.

Når arbeidsgiver ikke kan betale

Dersom arbeidsgiver ikke har penger til å utbetale lønn eller feriepenger, kan arbeidsgiver slås konkurs. Dersom det åpnes konkurs, kan du søke dekning av lønn fra lønnsgarantifondet hos NAV.

For å slå arbeidsgiver konkurs må du gå frem på følgende måte:

Påkrav

Send arbeidsgiver et skriftlig krav om betaling med en kort betalingsfrist, f. eks. en uke. I påkravet må det stå kva kravet gjelder (lønn, feriepenger, bonus, annet), hvilket beløp og for hvilken periode arbeidsgiver skylder deg penger.

Konkursvarsel

Fire uker etter at du sendte påkrav må du sende et konkursvarsel til arbeidsgiver. Konkursvarslet må forkynnes for arbeidsgiver av Hovedstevnevitnet.

Konkursvarselet må inneholde

Vis til påkravet du har sendt. Gjenta beløpet arbeidsgiver skylder deg, hva kravet gjelder og hvilken periode.
Gi arbeidsgiver to ukers frist til å betale regnet fra forkynning av konkursvarselet.
Du må huske å skrive at «Det vil bli tatt ut konkursbegjæring dersom betaling ikke skjer innen fristens utløp» og «Du gjøres oppmerksom på at ved behandlingen av konkursbegjæringen vil insolvens i alminnelighet antas å foreligge og konkurs kunne åpnes, når betaling uteblir etter at konkursvarsel er forkynt i henhold til konkursloven § 63».
Konkursvarselet må sendes i to eksemplarer til Hovedstevnevitnet. Du vil få beskjed når forkynning har skjedd.

Konkursbegjæring

Dersom arbeidsgiver fremdeles ikke har betalt når toukersfristen i konkursvarselet har gått ut, må du sende konkursbegjæring til tingretten der arbeidsgiveren din holder til.

Konkursbegjæring må være mottatt av retten innen to uker etter utløpet av betalingsfristen i konkursvarselet. Dersom du venter lenger, må du starte på nytt.

Forsinkelsesrenter

Ved forsinket betaling har du krav på forsinkelsesrente. Lovens forsinkelsesrente utgjør per i dag 8 %. Forsinkelsesrente kan kreves fra forfall og frem til betaling skjer. Forfall vil normalt være avtalt dato for lønnsutbetaling og følger normalt av arbeidsavtalen.

Forsinkelsesrente kan etter hvert utgjøre et betydelig beløp og vil normalt være et insentiv for arbeidsgiver til å gjøre opp for seg.

Ikke vent for lenge

Uansett om arbeidsgiver ikke kan eller vil betale lønn og feriepenger, bør du ta tak i saken uten å vente for lenge. Du kan ellers risikere å tape rettigheter hos den statlige lønnsgarantien og at kravet ditt foreldes.