Kan du si opp før du har startet i ny jobb?

Publisert i Ansettelse, Arbeidsavtale, Oppsigelse, Oppsigelse, Oppsigelse, Oppsigelse, Oppsigelse.

Du har nettopp takket ja til en ny jobb, også dukker plutselig drømmejobben opp. Må du starte i den første jobben? Kan du takke ja til tilbud nummer 2? Kan man egentlig si opp en jobb før man har begynt?

Arbeidsavtalen

En gyldig inngått og signert arbeidsavtale binder både arbeidsgiver og arbeidstaker. Rettslig sett innebærer dette at arbeidstakeren plikter å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, mens arbeidsgiver på sin side plikter å betale lønn for arbeidet som nedlegges av arbeidstakeren. Dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver unnlater å oppfylle disse pliktene, foreligger det som oftest et brudd på arbeidsavtalen.

Hovedregel

Høyesterett har fastsatt at arbeidsmiljølovens bestemmelser som hovedregel ikke kommer til anvendelse før arbeidstaker tiltrer stillingen. Det betyr med andre ord at frister, rettigheter og plikter som følger av arbeidsmiljøloven ikke vil få betydning for verken arbeidsgiver eller arbeidstaker, før arbeidstaker møter første dag på jobb. Dette utgangspunktet gjelder uavhengig av om arbeidstakeren er ansatt som vikar, i fast stilling, heltid eller deltid.

Det er likevel ikke slik at det ikke gjelder noen regler før arbeidstaker tiltrer stillingen overhodet.

Avtaleloven gjelder

Arbeidsavtaler inngås på samme måte som alminnelige avtaler og reguleres av avtaleloven. Før arbeidstakeren tiltrer stillingen, vil det dermed være avtalelovens regler som kommer til anvendelse dersom en arbeidsavtale ikke oppfylles slik partene har avtalt.

En oppsigelse fra arbeidstakers side før tiltredelse, altså et varsel om at man ikke kommer til å stille sin arbeidskapasitet til disposisjon for arbeidsgiver, utgjør i realiteten en ensidig heving av avtalen. I et slikt tilfelle kan avtalerettsligere regler gi arbeidsgiver rett til erstatning fra arbeidstaker for økonomisk tap. Erstatningskrav forutsetter imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at de rent faktisk er påført et tap, ved at arbeidstakeren ikke møter i tråd med det som er avtalt i arbeidsavtalen.

Hvordan best løse dette i praksis?

I de aller fleste tilfeller vil arbeidstaker og arbeidsgiver sammen finne en løsning. Arbeidstakeren vil etter arbeidsmiljøloven uansett ha rett til å si opp første dag på jobb, og kun være forpliktet til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidsgiver vil derfor i de aller fleste tilfeller være bedre tjent med å godta oppsigelse før tiltredelse og heller kontakte andre søkere som er motivert for arbeidet. Arbeidstaker bør i alle tilfeller gi arbeidsgiver beskjed i så god tid som mulig, for å bidra til at arbeidsgiver får mulighet til å områ seg. På denne måten minsker man risikoen for økonomisk tap for arbeidsgiver og potensielt erstatningsansvar for arbeidstaker.

Kontakt oss

Trenger du bistand med å vurdere oppsigelse? Har du havnet i en arbeidskonflikt? Kontakt en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater som vil kunne veilede deg og bistå i dialogen med arbeidsgiver.

Må jeg jobbe hele oppsigelsestiden?

Publisert i Ansiennitet, Arbeidsavtale, Oppsigelsestid.

Du har kanskje funnet deg en ny jobb, og du har sagt opp den gamle? Må du jobbe hele oppsigelsestiden?

Vi får ofte spørsmål om arbeidstaker har rett til å fratre tidligere enn avtalt oppsigelsestid. Nedenfor får du lære hva arbeidsmiljøloven sier om dette.

Oppsigelsestiden etter avtale

De fleste med skriftlig arbeidsavtale har også avtalt oppsigelsestid. Det første du må gjøre, er derfor å undersøke hva som står der. En arbeidsavtale er som alle andre avtaler, bindende. Er det avtalt 3 måneders gjensidig oppsigelsesfrist, gjelder dette begge veier. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av dette, og det gjelder uansett om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp.

Dette betyr at i den avtalte oppsigelsestiden har arbeidstakeren både rett og plikt til å utføre arbeid. Arbeidsgiver på sin side har plikt til å betale lønn og andre ytelser. Arbeidstakers lojalitetsplikt gjelder dessuten fullt ut.

Du som arbeidstaker kan ha et sterkt ønske om å begynne i den nye jobben tidligere. Og det kan tenkes at arbeidsgiver kan akseptere at du fratrer tidligere. Kanskje vil arbeidsgiver til og med se det som en fordel at en ansatt med en synkende motivasjon ikke jobber hele oppsigelsestiden. Men det forutsetter altså enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om oppsigelsestiden skal forkortes.

Et godt råd til deg som arbeidstaker som ønsker å slutte tidligere enn avtalt arbeidstid, kan derfor være å spørre arbeidsgiver pent.

Oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven

Hvis du ikke har avtale om oppsigelsestid vil arbeidsmiljøloven § 15-13 bestemme lengden. Utgangspunktet er 1 måned gjensidig oppsigelsestid. Dersom arbeidstaker har arbeidet minst 5 år i samme virksomhet, er oppsigelsestiden 2 måneder. Etter minst 10 år er oppsigelsestiden 3 måneder.

Dersom det er avtalt kortere oppsigelsestid enn det som er fastsatt i loven, vil fristene beskrevet her gjelde likevel.

Det som er beskrevet ovenfor om rett og plikt til å jobbe hele oppsigelsestiden gjelder også dersom fristen følger loven.

Det finnes særregler for eldre arbeidstakere i arbeidsmiljøloven § 15-13. En eldre arbeidstaker som har vært ansatt i minst 10 år i samme virksomhet, kan ha særlige rettigheter. Dersom oppsigelsen skjer etter fylte 50 år, skal oppsigelsestiden være minst 4 måneder. Skjer oppsigelsen etter at arbeidstakeren har fylt 55 år, skal oppsigelsestiden være minst 5 måneder, og etter 60 år minst 6 måneder.

I forhold til disse fristene er reglene for arbeidstakers oppsigelse annerledes. Dersom det er arbeidstaker som sier opp, gjelder likevel 3 måneders oppsigelsestid. Det gjelder selv om han eller hun etter loven har krav på lenger oppsigelsestid.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år. Se mer her 

Hvordan skjer en nedbemanning?

Publisert i Nedbemanning, Omorganisering og nedbemanning.

Har din virksomhet behov for nedbemanning? Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstakere. Men det betyr ikke at det er umulig med oppsigelse av ansatte. Det betyr at du må kjenne reglene før du setter i gang. Erfaring viser at dette kan gå helt fint om du følger reglene i boken. Trår du feil, kan det derimot bli veldig dyrt.

Saklig grunn til nedbemanning

Det er et krav etter arbeidsmiljøloven § 15-7 at virksomheten har saklig grunn til oppsigelse. Men virksomheten trenger ikke å være på konkursen rand for at det skal være saklig å si opp ansatte. Det er tilstrekkelig at det foreligger en bedriftsøkonomisk forsvarlig vurdering. Derfor blir styrebehandling og styreprotokoll viktig. Du må kunne dokumentere i ettertid at dette har blitt vurdert, og at alternativer til oppsigelse har blitt vurdert.

Styret kan gjerne gi føringer for nedbemanningen, men ellers kan selve gjennomføringen gjerne delegeres for eksempel til daglig leder.

Utvalgskrets

Det må besluttes blant hvilke ansatte det skal velges for nedbemanning. I utgangspunktet er hele virksomheten utvalgskrets, men dersom det finnes saklig grunn, kan en snevrere utvalgskrets besluttes. En utvalgskrets kan avgrenses geografisk, eller til avdeling eller funksjon. Men det må begrunnes godt hvorfor man begrenser kretsen til mindre enn hele virksomheten.

Utvalgskriterier

Innenfor utvalgskretsen må det velges ansatte som det kan være aktuelt å gi oppsigelse. Den utvelgelsen må også skje saklig. Derfor er det viktig på definere utvalgskriterier. Saklige utvalgskriterier kan for eksempel være:

  • Ansiennitet
  • Formell kompetanse
  • Bedriftskritisk kompetanse

Drøfting med tillitsvalgte

Både behovet for nedbemanning, utvalgskretsen og utvalgskriteriene bør drøftes med virksomhetens tillitsvalgte. Det bør settes opp referat fra møtet med de tillitsvalgte.

Dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte, kan det gjennomføres et allmøte med de ansatte der dette gjennomgås, og der de ansatte får anledning til å komme med synspunkter.

Individuelle drøftingsmøter

Drøftingsmøtet er obligatorisk så langt det er mulig. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.

Det bør lages en matrise med navn på alle ansatte i utvalgskretsen og utvalgskriteriene. Ledelsen kan da gjerne gi poeng for hver enkelt ansatt for hver av utvalgskriteriene. De ansatte med lavest samlet score kalles deretter inn til et individuelt drøftingsmøte. Kall gjerne inn noe flere enn det antall ansatte det er aktuelt å si opp.

Det er veldig viktig at beslutning om hvem som skal sies opp ikke er tatt før drøftingsmøtene. Informasjonen som kommer frem i drøftingsmøtet må vurderes av ledelsen før endelig beslutning tas.

Under drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjøre rede for behovet for nedbemanning, utvalgskrets og kriterier. Videre er det viktig å lytte til den ansattes innspill. Han eller hun bør ha fått anledning til å ta med en rådgiver til drøftingsmøtet.

Oppsigelsen

Det er strenge formkrav til selve oppsigelsen. Den må etter arbeidsmiljøloven § 15-4 inneholde en rekke opplysninger til arbeidstaker. Mangler dette, er den ugyldig.

Trenger jeg advokat?

Det koster noen kroner å bruke advokat, men erfaringen viser at det lett blir mye dyrere om man lar være. Trår man først feil i prosessen, kan den ansatte få krav på betydelig erstatning og oppsigelsen kan være ugyldig. Derfor kan det være lurt å søke noen råd gjerne tidlig i prosessen, så kan det meste gjøres av deg selv alene.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.

Kan arbeidsgiver gi oppsigelse på grunn av alder?

Publisert i Diskriminering og forskjellsbehandling i arbeidslivet.

Finnes det regler om oppsigelse på grunn av høy alder?

Eller kan en arbeidstaker stå i en stilling så lenge han eller hun ønsker?

Aldersgrense som gjelder for alle

Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstaker. Men det finnes en øvre aldersgrense. Når arbeidstaker fyller 72 år, kan arbeidsforholdet bringes til opphør. Det står i arbeidsmiljøloven § 15-13a. Men det betyr ikke at at man må gi oppsigelse på grunn av alder ved 72 år. Om arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om det, kan et arbeidsforhold gjerne fortsette så lenge de ønsker.

Hensynet til helse og sikkerhet

Dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, kan det i henhold til § 15-13a, 2. ledd fastsettes en lavere aldersgrense. Men en slik lavere aldersgrense må ha et saklig formål og den må ikke være uforholdsmessig inngripende.

Særlig aldersgrense på 70 år

Arbeidsgiver kan også uavhengig av helse og sikkerhet fastsette en aldersgrense lavere enn 72 år, men ikke under 70 år. For at en grense under 72 år skal være gyldig, må den ha blitt gjort kjent for arbeidstakerne, typisk ved et personalreglement eller i arbeidsavtalene. Det er etter arbeidsmiljøloven også et vilkår at en slik aldersgrense praktiseres konsekvent. Har man en slik regel, må den altså gjelde alle ansatte i virksomheten. Men har arbeidsgiver fulgt disse retningslinjene, er oppsigelse på grunn av alder altså mulig.

Plikt til å gi varsel

Dersom arbeidsgiver skal bringe et arbeidsforhold til opphør på grunn av alder, trengs ikke en oppsigelse. Det er tilstrekkelig med en skriftlig meddelelse om at arbeidsforholdet bringes til opphør. Det gjelder altså ikke de strenge formkravene som ved oppsigelse. Men slik meddelelse må gis minst 6 måneder før arbeidstakeren skal fratre. Det betyr at om det gis varsel når arbeidstakeren fyller 72 år, vil det først ved 72 ½ år være grunnlag for å kreve fratreden.

Trenger jeg advokat?

Er du arbeidstaker og du lurer på om arbeidsgiveren din har overholdt reglene om oppsigelse på grunn av alder, kan en advokat hjelpe deg slik at dine rettigheter blir ivaretatt. Er du arbeidsgiver og ønsker å manøvrere riktig i forhold til dine eldre ansatte, kan det være en god idé å få laget et solid opplegg i samarbeid med en advokat. Du kan lese mer om arbeidsrett og våre spesialiserte arbeidsrettsadvokater her 

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.

 

Hva har jeg krav på i en sluttpakke?

Publisert i Nedbemanning, Omorganisering og nedbemanning, Sluttpakke.

Når arbeidsgiver varsler nedbemanning, kan jeg kreve en sluttpakke isteden? Hvor mye har jeg i så fall krav på i sluttpakke?

Hva er en sluttpakke?

Med en sluttpakke mener vi som regel en avtale om at en ansatt fratrer sin stilling mot en økonomisk kompensasjon.

Når har jeg krav på en sluttpakke?

Det finnes ingen generelle regler om sluttpakke i arbeidsmiljøloven. En sluttpakke er en avtale som fremforhandles ved frivillighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For arbeidsgiver kan det ha en verdi å få avsluttet et arbeidsforhold uten konflikt, og heller betale noen kroner for det. Også for arbeidstaker kan en tvist om oppsigelse er gyldig være belastende. Da kan det være gunstigere å få en økonomisk kompensasjon og heller fratre frivillig.

For at din arbeidsgiver i det hele tatt skal kunne foreta en nedbemanning, må det foreligge saklig grunn. Behov for å kutte kostnader vil normalt gi saklig grunn, så som regel er ikke det den største utfordringen. Det neste arbeidsgiver må gjøre, er å definere en utvalgskrets. Det vil si en krets av medarbeidere det skal nedbemannes blant. Som utgangspunkt er hele virksomheten utvalgskrets, men det kan finnes saklig grunn til å lage utvalgskretsen smalere.

Så må det defineres utvalgskriterier, og det bør gjøres i samarbeid med tillitsvalgte. Utvalgskriterier kan være kompetanse, ansiennitet osv. Først når alt dette er gjort, kan det være mulig med individuelle drøftingsmøter. Der skal det drøftes med hver enkelt opp mot utvalgskriteriene og dessuten hvilke konsekvenser en oppsigelse vil få for den enkelte.

Det skal vurderes alternativer til oppsigelse, og da er omplassering naturlig å vurdere. Du vil også ha fortrinnsrett til stillinger du er kvalifisert for.

Selve oppsigelsen må følge strenge formkrav.

Som du skjønner er det mange fallgruber for arbeidsgiver ved nedbemanning. Og dersom det oppstår tvist om oppsigelsens gyldighet, har du rett til å stå i stillingen helt til tvisten er avgjort. Dersom arbeidsgiver har begått feil i nedbemanningsprosessen, kan det være ekstra motiverende for arbeidsgiver å heller tilby en sluttpakke for å løse problemet.

Hvor mye kan jeg kreve i sluttpakke?

Ettersom sluttpakke ikke er noe du kan kreve etter arbeidsmiljøloven, blir det helt avgjørende hva du kan klare å forhandle deg til. Hvorvidt arbeidsgiver har trådt feil i prosessen, kan ha betydning, men selvsagt også hvor god økonomi virksomheten har.

Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestid er ofte et minimumskrav fra arbeidstaker. I noen saker er det mulig å forhandle frem en etterlønn i tillegg. Etterlønnen vil ofte bli utmålt som et antall månedslønner.

Trenger jeg advokat?

Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstaker. En advokat vil kjenne til hvordan disse reglene kan gi deg muligheter til å forhandle frem en best mulig sluttpakke.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.

Vårt arbeid reflekterer våre verdier

Adresse:

Langseth Advokatfirma DA
Haakon VIIs gt. 2, 8 etasje
Postboks 1371 Vika
0114 Oslo

Telefon

E-post