Nedbemanning
Generelt kan en si at arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker på to grunnlag. Enten fordi arbeidstaker ikke oppfyller arbeidskontrakten og misligholder denne. Typisk vil være hvis han eller hun gjentatte ganger ikke møter på jobb uten å ha et gyldig fravær eller hvis arbeidstaker ikke følger instruks eller ikke utfører arbeidsoppgavene slik som forutsatt. Alternativet er når det foreligger forhold på arbeidstakersiden som medfører at det er for mange ansatte. Det er ikke arbeid nok til alle. Dette kan skje ved dårlige konjunkturer, typisk hvis oljeprisen faller. Arbeidsgiver kan da rett til å nedbemanne.
Når kan nedbemanning finne sted?
Som nevnt kan det nedbemannes når det ikke er tilstrekkelig arbeid til alle arbeidstakerne. Dette kan skyldes dårlige tider eller at en mister et større oppdrag eller en større kunde. Arbeidsgiver har da både en plikt og en rett til å ivareta bedriftens interesser. Hvis en ikke reduserer arbeidsstokken kan det i ytterste konsekvens medføre at bedriften går konkurs.
Det kan også tenkes at ledelsen i en bedrift må omdisponere arbeidet og arbeidsoppgavene for å effektivisere. Da kan også resultatet være at en eller flere av arbeidstakerne blir overflødige og at de må sies opp.
Hvem kan sies opp?
Er det besluttet at en eller flere arbeidstaker må sies opp må dette gjøres på en gjennomtenkt og skånsom måte. Det betyr at saksbehandlingsregler må følges og dette bør skriftlig dokumenteres. For det første bør styret eller ledelsen i bedriften grundig ha gjennomgått behovet for oppsigelse. Dernest må tillitsvalgte tas med i prosessen. Så må de som er aktuelle for å sies opp kartlegges. Det betyr bla at en må vurdere ansiennitet, dyktighet og kompetanse og eventuelle private forhold. Det betyr at de som vurderes oppsagt kalles inn til et drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. Etter at slike møter er avholdt må arbeidsgiver beslutte hvem som skal sies opp. Etter dette sendes oppsigelsen, og her er det strenge formkrav, jfr arbeidsmiljølovens § 15-4.
Erfaringsmessig vil en domstol ikke prøve behovet for oppsigelser forutsatt at prosessen har vært ryddig og ordentlig. Men det retten vil vurdere er utvalget, dvs om det saklig at en ansatt blir oppsagt sammenliknet med en som ikke blir det.
Masseoppsigelser
Det foreligger en såkalt masseoppsigelse hvis minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom på 30 dager, jfr arbeidsmiljøloven 15-2. Hvis en slik oppsigelse skal finne sted er det ekstra strenge saksbehandlingsregler. Blant annet skal tillitsvalgte inkluderes i prosessen så tidlig som mulig og de har skriftlig krav på all relevant bakgrunnsinformasjon. Endelig skal Arbeids- og velferdsetaten varsles i forkant av oppsigelsene.
Saklig oppsigelse
Uavhengig om oppsigelser gis på grunnlag av forhold hos virksomheten, arbeidsgiver, eller arbeidstakeren skal alle oppsigelser være saklige, jfr arbeidsmiljøloven § 15-7.
Er årsaken til oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak er den ikke saklig begrunnet hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeide å tilby arbeidstakeren, jfr arbeidsmiljølovens § 15-7 annet ledd.
Ved alle oppsigelser er det strenge formkrav som må følges. Hvis oppsigelsen anses for å være usaklig er utgangspunktet at den kjennes ugyldig, jfr arbeidsmiljølovens § 16-12.
Arbeidsgiver må følge loven slik det det er redegjort for i denne artikkelen. Den er ikke uttømmende slik at det vil være også andre regler som må følges. Arbeidstakeren er tjent med å kritisk gjennomgå prosessen, oppsigelsen og utvalget nøye, for så å vurdere om han eller hun er saklig oppsagt.
