Har din virksomhet behov for nedbemanning? Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstakere. Men det betyr ikke at det er umulig med oppsigelse av ansatte. Det betyr at du må kjenne reglene før du setter i gang. Erfaring viser at dette kan gå helt fint om du følger reglene i boken. Trår du feil, kan det derimot bli veldig dyrt.

Saklig grunn til nedbemanning

Det er et krav etter arbeidsmiljøloven § 15-7 at virksomheten har saklig grunn til oppsigelse. Men virksomheten trenger ikke å være på konkursen rand for at det skal være saklig å si opp ansatte. Det er tilstrekkelig at det foreligger en bedriftsøkonomisk forsvarlig vurdering. Derfor blir styrebehandling og styreprotokoll viktig. Du må kunne dokumentere i ettertid at dette har blitt vurdert, og at alternativer til oppsigelse har blitt vurdert.

Styret kan gjerne gi føringer for nedbemanningen, men ellers kan selve gjennomføringen gjerne delegeres for eksempel til daglig leder.

Utvalgskrets

Det må besluttes blant hvilke ansatte det skal velges for nedbemanning. I utgangspunktet er hele virksomheten utvalgskrets, men dersom det finnes saklig grunn, kan en snevrere utvalgskrets besluttes. En utvalgskrets kan avgrenses geografisk, eller til avdeling eller funksjon. Men det må begrunnes godt hvorfor man begrenser kretsen til mindre enn hele virksomheten.

Utvalgskriterier

Innenfor utvalgskretsen må det velges ansatte som det kan være aktuelt å gi oppsigelse. Den utvelgelsen må også skje saklig. Derfor er det viktig på definere utvalgskriterier. Saklige utvalgskriterier kan for eksempel være:

• Ansiennitet
• Formell kompetanse
• Bedriftskritisk kompetanse

Drøfting med tillitsvalgte

Både behovet for nedbemanning, utvalgskretsen og utvalgskriteriene bør drøftes med virksomhetens tillitsvalgte. Det bør settes opp referat fra møtet med de tillitsvalgte.

Dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte, kan det gjennomføres et allmøte med de ansatte der dette gjennomgås, og der de ansatte får anledning til å komme med synspunkter.

Individuelle drøftingsmøter

Drøftingsmøtet er obligatorisk så langt det er mulig. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.

Det bør lages en matrise med navn på alle ansatte i utvalgskretsen og utvalgskriteriene. Ledelsen kan da gjerne gi poeng for hver enkelt ansatt for hver av utvalgskriteriene. De ansatte med lavest samlet score kalles deretter inn til et individuelt drøftingsmøte. Kall gjerne inn noe flere enn det antall ansatte det er aktuelt å si opp.

Det er veldig viktig at beslutning om hvem som skal sies opp ikke er tatt før drøftingsmøtene. Informasjonen som kommer frem i drøftingsmøtet må vurderes av ledelsen før endelig beslutning tas.

Under drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjøre rede for behovet for nedbemanning, utvalgskrets og kriterier. Videre er det viktig å lytte til den ansattes innspill. Han eller hun bør ha fått anledning til å ta med en rådgiver til drøftingsmøtet.

Oppsigelsen

Det er strenge formkrav til selve oppsigelsen. Den må etter arbeidsmiljøloven § 15-4 inneholde en rekke opplysninger til arbeidstaker. Mangler dette, er den ugyldig.

Trenger jeg advokat?

Det koster noen kroner å bruke advokat, men erfaringen viser at det lett blir mye dyrere om man lar være. Trår man først feil i prosessen, kan den ansatte få krav på betydelig erstatning og oppsigelsen kan være ugyldig. Derfor kan det være lurt å søke noen råd gjerne tidlig i prosessen, så kan det meste gjøres av deg selv alene.

Audun Lillestølen

Advokat (H)

Artikkelforfatteren er advokat med møterett for Høyesterett. Han har arbeidet med saker om arbeidsrett i mer enn 20 år.