Oppsigelse av ansatt/arbeidstaker

En arbeidsgiver kan bare si opp en ansatt når oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakerens, arbeidsgiverens eller bedriftens forhold, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7 (1).

Fordi en oppsigelse rammer den ansatte hardt, er det i rettspraksis stilt strenge krav til den. Hovedkravet er at oppsigelsen er saklig begrunnet. Ved vurdering av saklighetskravet må det foretas en skjønnsmessig avveining av bedriftens og arbeidstakerens behov. Denne avveiningen bør arbeidsgiver foreta før beslutningen om å si opp arbeidstakeren.

I tillegg krever arbeidsmiljøloven § 15-1 og § 15-4, jf. § 15-5 at arbeidsgiver må foreta en forsvarlig saksbehandling knyttet til en oppsigelse av en ansatt. Arbeidsmiljøloven fastsetter en rekke krav til saksbehandlingen: Dels har den som formål å sørge for at arbeidstakeren får anledning til å redegjøre for de ulemper en oppsigelse påfører ham, og dels skal den sikre at arbeidstakeren er oppmerksom på sine rettigheter under prosessen.

Kravet til saklig grunn – arbeidstakerens forhold

Arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker når denne har misligholdt arbeidsavtalen. Er misligholdet grovt, kan arbeidsgiver som et alternativ avskjedige arbeidstakeren.

Trenden de seneste år er at det stilles strenge krav til graden av mislighold – en arbeidstaker skal ikke sies opp uten at det foreligger «god grunn» til dette. Rimelighetshensyn i forhold til arbeidstakeren er i økende grad tillagt vekt i domstolenes vurdering av om en oppsigelse er saklig.

Følgende forhold kan begrunne en oppsigelse:

• Ureglementert fravær
• Brudd på arbeidsreglement
• Manglende kvalifikasjoner og faglig udugelighet
• Økonomiske misligheter
• Virksomhet i konkurranse med arbeidsgiver
• Samarbeidsvansker
• Brudd på lojalitet opp mot arbeidsgiver

Det er ikke oppstilt noe generelt krav i arbeidsmiljøloven om at arbeidsgiver skal sende en advarsel forut for en oppsigelse. I praksis er det likevel ofte slik at det fremstår som svært naturlig at det gis en advarsel. Dette innebærer i mange tilfeller at arbeidsgiverens unnlatelse av å gi advarsel resulterer i at oppsigelsen anses som usaklig og dermed ugyldig.

Kravet til saklig grunn – bedriftens forhold

En bedrift har i kraft av sin styringsrett anledning til å foreta driftsinnskrenkning eller rasjonalisering etter en bedriftsøkonomisk vurdering. En oppsigelse med slik begrunnelse er imidlertid ikke saklig dersom bedriften har et annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren – se arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).

Når sakligheten av en oppsigelse etter ovennevnte bestemmelse skal vurderes, må det foretas en avveining av bedriftens behov for å gjennomføre endringen, opp mot de ulemper som påføres arbeidstakeren som blir oppsagt.

Tidligere la domstolene stor vekt på bedriftens interesse i en styrking av eget resultat på bekostning av arbeidstakerens ønske om å beholde sitt arbeidsforhold. Dette ble endret etter vedtakelsen av den nåværende arbeidsmiljøloven i 1997. Rettspraksis deretter har i økende grad lagt vekt på å ivareta arbeidstakerens interesser. Momenter som er tillagt større vekt i favør av arbeidstaker er alder, sosiale forhold, antall år i stillingen og muligheten til annet arbeid.

Fremdeles er det imidlertid slik at arbeidsgiverens styringsrett står svært sterkt i norsk arbeidsrett, og dette gjenspeiles i domstolenes praksis. Arbeidstakerens interesser blir derfor ofte tilsidesatt, særlig når bedriften ut fra en bedriftsøkonomisk vurdering har god grunn til å gjennomføre en nedbemanning.

Les også om endringsoppsigelse her.

Krav til saksbehandlingen ved oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal det gjennomføres drøfting forut for beslutning om oppsigelse. Dette gjelder både ved oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold, og ved driftsinnskrenkning og rasjonalisering. Unnlatelse av å gjennomføre drøfting kan resultere i at en oppsigelse anses som ugyldig, men dette gjelder ikke når det er åpenbart at unnlatt drøfting ikke hadde noen betydning for arbeidsgiverens beslutning.

Arbeidsmiljøloven § 15-4 oppstiller en rekke formkrav ved oppsigelser, som blant annet: skriftlighet, opplysning om rett til å kreve forhandlingsmøte ved oppsigelse og reise søksmål, rett til å bli værende i stillingen – og opplysninger om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Arbeidsmiljøloven § 15-5 fastsetter virkninger av formfeil. Dersom kravene i § 15-4 ikke er iakttatt, er hovedregelen at oppsigelsen er ugyldig og at arbeidsgiver har rett til å kreve erstatning. Det må gjøres unntak når særlige omstendigheter innebærer at ugyldighet anses som urimelig – for eksempel når en formfeil blir rettet raskt, slik at arbeidstaker blir satt i stand til å ivareta sine interesse på tross av formfeilen.